Legg Mason Finansal Hizmetler

ZORLUK

Baltimore Maryland, finansal açıdan sıcak bölgelerden biri olarak tanımlanmasa da,  dünya çapında portföy yönetimi şirketlerinden Legg Mason 38 yıldır orada yer alan merkezinde büyük başarılara imza atmış ve  yerel aracı bir kurumdan dünya çapında gerçek bir portföy yönetimi şirketine dönüşmüştür.   


Legg Mason, portföy ve yöneticilerindeki çeşitlilik ile olduğu kadar 4000 kişilik çalışan kadrosunun dürüstlüğü ve iyi yönetilmiş portföy yönetimi şirketlerini belirleyerek satın alırken ortaya koydukları cesaretten dolayı da gurur duymaktadır.  Kurumsal Gelişim Başkanı Sioux Thompson’ın ifade ettiği üzere, “Tarihimiz konuşmaktadır!”



ÇÖZÜM

Daha sonra Legg Mason, firma içinde “Anlaşma”olarak tanımlanan dramatik bir değişim sürecine girdi. “Anlaşma”, 3500 Legg Mason portföy çalışanını Smith Barney/Citi Group’a geçirmeyi, Citi Group’tan bir miktar varlık yönetimi çalışanını ortama alıştırmayı planlamıştı. Bununla birlikte, böylesine büyük değişikliklerin ortasında bir yandan işlerin yürümesini sağlarken diğer yandan da yetenekli çalışanları kurum bünyesinde tutmayı hedefliyordu. Sonuçta, birbirinden tamamen farklı iki kültür oluştu ve insanların gelişimine yönelik ihtiyaçlarla birlikte değişimi yönetmek için gereken altyapı ihtiyacı da arttı. Güven son derece düşüktü. Yeni takımları kaynaştırmak için yapılacak çok şey vardı ve iletişim sorunları oldukça ciddi boyuttaydı. En önemlisi, Legg Mason bir anda yerel bir kurumdan 12 ülkede çalışanı olan bir kuruma-pek çoğunda telefon sistemi bile yoktu- dönüştü.

Legg Mason Teknoloji Hizmetleri takımı yardım isteyen ilk bölüm oldu. Firma, iletişimi iyileştirmek ve düzene koymak için çalışanlarının ve sistemlerinin bilgilenmesini istedi. Teknoloji ile çok haşır neşir olan insanlar her zaman sosyal ilişkileri güçlü ya da değişimi benimseyip kucaklayacak insanlar değillerdir. Dolayısıyla bu takımla işe başladık.”  Zorlayıcı ana unsur bölümün sanal yapısıydı. 12 ülkede 9 farklı zaman diliminde birbiriyle daha önce hiç çalışmamış bir personele sahibiz. Tahmin edersiniz ki, güven ve takım çalışması başlangıçta iyi değildi.” Kurum, işin İK boyutunda, benzer konularla ilgilenmekteydi. Bu konulara, yerinden yönetim (sorumluluğun dağıtılması), farklı grupları birleştirme, değişime edilen itirazlar dahildi. İnsan Kaynaklarının karşılaştığı bir başka zorlayıcı durum, %25’lik işten ayrılma oranıydı.

Thompson zorlu bir görevle karşı karşıyaydı: kurumu uyumlu bir yapıya kavuşturmak, bilgilendirmek ve bunu hızlı bir biçimde gerçekleştirmek.  Sanal takımlar oluşturmakla ilgili deneyimi olan bir ortak aramaya başladı. Leg Mason’un The Ken Blanchard Companies ve Çok Boyutlu Liderlik Modeli ile ilgili önceki deneyimleri, Thompson’ı, Blanchard’ın Sanal Takımlar yapısının kurumun ihtiyaçlarını karşılayacağına inandırdı.   

Legg Mason ve Blanchard kapsamlı bir eğitim planı hazırladılar. Ana kavramları tanıtmak için toplantı öncesi webinarlardan ve kurum içinde güven, katılım ve iletişimle ilgili durumu belirleyebilmek adına eğitim öncesi değerlendirmelerden yararlandılar.  Daha sonra 2 günlük bir çalışmayla verilen eğitim sanal takımların nasıl yönetileceğine odaklandı. Sanal Takımlar çalışma kitleri, takip ve destek stratejileri yeni kavramların kurumda yerleşmesini garanti altına aldı. Eğitim sağlamanın yanında kurum kendini bir dizi takım kuralının yerleşmesine, tüm çalışma alanlarında hedeflerin gerçekleşmesine, kariyer gelişimiyle ilgili yeni bir bakış açısına, takım kurma aktivitelerine, sanal takımlar için oluşturulan kuralların yerleşmesine, bağlılığı arttırmak üzere bölge ziyaretlerine ve personel toplantılarına, değerlendirme verilerini kullanarak yıllık planlama toplantısını şekillendirmeye adadı.


 
SONUÇLAR

Her ne kadar değişim bir gecede gerçekleşmese de “ Anlaşma”nın başlangıcından bu yana büyük bir değişim olduğunu söylemek mümkün. İlişkiler iyileşti, güven çok daha fazla gözlemlenebilir bir seviyede ve insanlar birlikte her zamankinden daha iyi çalışıyorlar. Thompson, en büyük değişim olarak çalışanların ilişki gücünü tanımasını ve kullanmasını gösteriyor. “İnsanlar artık sanal olarak nasıl ilişki kuracaklarını biliyorlar. Ayrıca, artık zor görüşmeler yaparken daha rahatlar.  Artık e-postaların ardına saklanmıyor ve diğerlerine Sanal Takım becerilerini öğretip koçluk yapıyor ve daha aktif rol üstleniyorlar. 

Bu gelişmeler rakamlara da yansımış durumda. İşten ayrılma oranı %25’ten %5’e düştü. Dahası kurum sanal takımlarda ustalaşmak için geliştirdikleri becerilerin, kendilerini çoğu finansal kurumun büyük değişimler yaşadığı zamanlarda bile istikrarlı bir pozisyonda tuttuğuna inanıyor.  Thompson, “Blanchard ile birlikte çalışmasaydık bunların hiçbirini başaramazdık. Başarımızın anahtarı Blanchard’ın bizi dinlemesinde ve dürüst, güvenilir bir biçimde uygun çözümlerle bize yanıt vermesinde yatmaktadır.