Powder River Energy (PRECorp) Enerji

Birkaç yıl önce muazzam bir büyüme dönemi sürecindeyken Powder River Energy (PRECorp), değişen çalışma ortamına ayak uydurmakta zorlanıyordu.  O kadar geniş ve hızlı bir büyüme olmuştu ki kurumsal süreçler artık işlemez hale gelmiş; çalışanlar büyük stres altında ezilmeye başlamıştı. Firmanın CEO’su Mike Easley, dönüşümsel bir değişim sürecine öncülük etti ve firmanın içinde bulunduğu zorluklara karşı rehberlik etme kararı aldı. Beşinci yılın sonunda manzara yine değişti. Bu kez enerji sektörü büyük bir düşüş yaşıyordu. Fakat Easley, aşırı büyüme sürecinde onlara yol gösteren yaklaşımın, bu sıkıntılı dönemde de onları ayakta tutmaya yardım edeceğini biliyordu.  Easley, “Sağlam temelleri olan bir liderlik anlayışı, firmanın hem inişlerde hem çıkışlarda güçlü kalmasını sağlar” diyor.

GEÇMİŞE BİR BAKIŞ

Kurum performansını iyileştirmek için gerekenleri anlamak amacıyla “Çalışan Düşünceleri Araştırması“ yaptı ve çeşitli bilgileri bir araya getirdi. Ancak Easley için sonuçları kabullenmek pek kolay değildi. Çalışanlar ne kurum ne de liderleri hakkında olumlu düşünüyordu.  Easley, “Liderlik etmek için önce gerçeklerle yüzleşebilmeyi gerekiyor. Çalışanlarınızın liderliğiniz ve kurum hakkında tam olarak ne hissettiğini bilmek çok önemli.” diyor. Özellikle de saldırgan kişisel geribildirimleri okumak oldukça zor gelmiş. Bu deneyim ona hizmet eden liderlik anlayışını geçmesinde kolaylık sağlamış. The Ken Blanchard Companies Executive MBA programına kayıt yaptırarak liderlikte çıtayı yükseltmek için adım atmış. Bu adım iyileşme ve değişim yönetimi süreçlerinin ortaya çıkmasını ve şirketin hayatta kalmasını sağladı.

Hizmet eden Liderlik yolculuğunun başlarında Easley’nin en çok ihtiyaç duyduğu çalışanların desteğiydi. Çalışanların stratejik açıdan uyumlu, değerlere ve kooperatif üyelerine odaklı ve çalışan bağlılığı yüksek bir kurum haline gelme vizyonunu paylaşmasını istiyordu. Motivasyonu yüksek kişisel liderlerin yanı sıra güçlü ve saygı duyulan liderlerin de olması gerekiyordu. Easley The Ken Blanchard Companies’in Çok Boyutlu Liderlik II-SLII® ve Çok Boyutlu Kişisel Liderlik programlarını biliyordu ve bu eğitim programlarının kurum içinde yaygınlaştırılmasına karar verdi.

Çok Boyutlu Liderlik II-SLII®; liderlere,  bağlı çalışanlar aracılığıyla açık ve net hedeflerin nasıl belirleneceğini ve bu hedeflere nasıl erişilebileceğini, her görev için gelişim düzeylerinin nasıl tespit edileceğini ve çalışanların başarması için gereken uygun liderlik stilinin nasıl sağlanacağını öğretir. Kişisel liderlik, ihtiyaçlarını karşılama sorumluluğunu üstlenmesi için gereken zihniyeti ve becerileri çalışanlara öğretir. Böylece çalışanlar liderlerinden yönlendirme ve desteği nasıl isteyeceklerini öğrenirler.

Easley, “Bu iki program, görüşmeleri yönlendirmek için ortak bir liderlik dili sağlayarak lider ve bağlı çalışan arasında iletişimi geliştirmek amacına dayanıyor. Aslında liderlik bir ortaklık. İletişim kurarken herkese aynı gereçleri vererek, bağlı çalışanların yeterliliği, motivasyonu ve güvenini geliştiren güçlü ve başarılı liderler yetiştirme şansımız oldu. Böylece, bu bağlı çalışanlar kendi inisiyatifleri ve sonuçlar için sorumluluk almaya başladılar.” diye açıklıyor.

“Ken Blanchard’ın dediği gibi ’Liderlik insanlara yaptığınız bir şey değil; insanlarla yaptığınız birşeydir.’ Ayrıca bu iki programın beraber kullanılması liderlerimiz ile çalışanları arasında ortaklık kurulmasına yardımcı oldu.” PRECorp üst yönetimine göre takip edilmeye değer liderler, sürekli geribildirim almak isteyen ve bu geribildirimi de kendi gelişimleri için kullanan liderlerdir.

PRECorp çalışanları, eğitimde öğrendikleri becerileri ofis ortamında kullanarak pratik yapmaya özel bir özen ve hassasiyet gösterdi. Bir süre sonra Çok Boyutlu Liderlik II-SLII® ve Çok Boyutlu Kişisel Liderlik becerileri tamamen şirketin kurumsal kültürünün bir parçası haline geldi. “Aylık birebir toplantılarımız kültürümüzün öyle vazgeçilmez bir öğesi oldu ki, sorsanız firmanın çoğu çalışanı bu uygulamanın eğitimden sonra değil; eskiden beri şirketin kendi yapısında var olduğunu söyleyecektir. Çok Boyutlu Liderlik II – SLII® terimleri burada moda söylemler değil; bizim günlük kelime dağarcığımızın bir parçasıdır.”

Eğitimler burada son bulmadı. Liderlik ve iletişim becerilerini daha da ileriye götürmek için Easley iki liderlik gelişimi sürecine iki program daha ekledi: Zorlu Görüşmeler ve Güven Oluşturma.  “Fark ettik ki, insanlar zor bir bilgi paylaşmak, performans geri bildirimi vermek ya da sıkıntılı davranışlarla yüzleşmek durumunda olduğunda başka iletişim becerileri gerekir.” İnsanlar Zorlu Görüşmeler eğitiminde anlatılan 5 aşamalı KONUŞ modeli ile karşılarındaki insanları dışlayıp soğutmadan zorlu görüşmeleri yapmayı ve çatışmaları çözmeyi öğrendiler. Bununla birlikte, Güven Oluşturma eğitiminde, ABCD Güven Oluşturma modeli ile nasıl güvene dayalı ilişkiler kuracaklarını, güven zedelenmiş ise onu nasıl yeniden tesis edeceklerini gördüler. “Aslında güven her ilişkinin temelini oluşturur. Davranışlarımız güven oluşturabildiği kadar onu yok edebilir de… Ne yazık ki pek azımız bu gerçeğin fakındadır. Programın öğrettiği becerileri iş yerinde kullanma birlikte daha verimli çalışabilmemizi sağladı. Tüm programları beraber uygulamak PRECorp’ta hem güvene dayalı ilişkiler hem de bağlı, işine kendini adamış ve yüksek performanslı çalışanlar için bir temel oluşturulmasını sağladı.

İLK SONUÇLAR VE KARŞILAŞILAN SONRAKİ ZORLUK

Easley ve ekibi, hızlı büyümenin getirdiği zorlayıcı şartları ve değişen ortamı başarıyla yönetmişti. “Çalışan Görüşü Araştırması” sonuçlarına göre Yönetim Ekibi, İletişim, İşbirliği, Takım Çalışması ve Çalışan Memnuniyeti gibi kategorilerde puan artışı gözlenmişti. Ayrıca, firmanın Amerikan Tüketici Memnuniyeti İndeksi puanları da müşteri hizmetleri alanında her geçen yıl yükselmişti.  Easley,“Söz konusu puanlardaki artış ile Blanchard’dan öğrendiğimiz becerilerin yaygınlaştırılması ve içselleştirilmesi arasındaki bağlantı bizi bu beceriler kullanmak için teşvik etti.”

İlerleyen süreçte enerji sektöründe büyük bir daralma meydana geldi. Buna paralel olarak oluşan zararlarla karşı karşıya kalan PRECorp ‘u yeni bir zorluk bekliyordu. Easley ve ekibi, hızlı büyüme ile uğraşmak yerine, artık tam aksi ve yepyeni bir meseleyle karşı karşıyaydı: maliyeti uygun hale getirme ve düşürme çabaları.

PRECorp kâr amacı gütmeyen bir kooperatif olduğu için üyeleri aynı zamanda onun müşterisidir. Sıkıntılı dönemde üyelerin kuruma nasıl katkı sağlayacağına odaklanmak yerine Easley’in ekibinden istediği yaklaşım, üyelere daha iyi nasıl hizmet verebileceklerine yoğunlaşmalarıydı. Herkesin geliştirmeye çalıştığı liderlik becerilerine, kurum değerlerine ve süreçlerine güvenmesini istedi. Böylece odağı koruyacak; çalışanlar, üyeler ve kurum ihtiyaçları arasında denge kurabileceklerdi. Peki ya sonuçlar? PRECorp’un tarihinde finansal olarak en zorlandığı dönem aynı zamanda onun en başarılı olduğu dönem olarak da tarihe geçti. “Böyle güçlü ve sağlam bir liderlik temelimiz olmasaydı bu denli zorlu bir süreçten bu kadar güçlü çıkamazdık.”

Şirketler;  hızlı büyüme, sektördeki daralma eğilimleri ve sıkıntılı dönemlerde var olma çabaları gibi farklı zorluklarla karşılaşır. Tüm bu meseleler için şirketlerin güvenmesi gereken en önemli unsur; güçlü ve güvenilir bir liderliktir.

Sağlam temelleri olan liderlik becerileri kurum içinde yerleştiği için PRECorp tüm zorluklarla başa çıkabilecek bir donanıma sahipti. Gelecekte karşılarına herhangi bir sorun çıktığında onunla nasıl mücadele edeceklerini de çok iyi biliyorlardı.