Değerler Üzerine Kurulu Bir Kurumun Koçluk Becerilerini Geliştirmek

American Institutes for Research (AIR)’deki liderler, çalışanları dahil eden ve saygı çerçevesinde işleyen bir çalışma ortamı yaratmaya ve çalışanların AIR’in kurumsal değerlerini benimsemesine yardım etmeye kendilerini adamışlardır. Geçtiğimiz aylarda, şirketin performans değerlendirme sürecini değiştirerek yıllık değerlendirmeler yerine geribildirim alma ve verme işini düzenli aralıklar ile olacak şekilde düzenlediler. Böylece performans gerçek zamanlı bir şekilde değerlendirilebilecek ve iletişim güçlenecekti. Ayrıca bir dizi eğitim geliştirerek adına AIR Değerlerini Yaşamak adını verdiler. Amaçları, her çalışanın kendini güvende, desteklenmiş, dahil edilmiş hissettiği; fikirlerinin dinlenmesine, gelişip başarılı olmasına fırsat verildiği bir temelin oluşturulması ve güçlendirilmesiydi. Nihai amaç ise sorumluluğun paylaşıldığı ve takım çalışmasına dayalı bir çalışma ortamı yaratmaktı.

AIR Öğrenme ve Gelişim Direktörü Melissa Edmiston, “Eğitim dizisine bilinçsiz önyargı hakkında bir oturum ile başladık ve geribildirim üzerine olan bir oturum ile devam ettik,” diyor. “Yöneticilerin, çalışanlarını geliştirmeleri için geribildirimi kullanmalarını istedik. Dolayısıyla, bir sonraki bölüm koçluk becerilerine odaklandı.” Edmiston’a göre, AIR’in iç eğitmenlerince bir koçluk programı yaratıp sunacak bir kapasitesi yoktu. “The Ken Blanchard Companies^®’ın Koçluğun Temelleri programı ihtiyacımızı karşıladı. Program, yöneticilere, koçluk davranışlarını nasıl kullanacaklarını öğretmektedir. Böylece çalışanların becerilerini geliştirebilir ve performanslarını artırabilirler. Blanchard^® bizimle yakından çalışarak öğrenme deneyimini bize özel hale getirdi. Biz de koçluk becerilerini bilinçsiz önyargı ve geribildirim eğitimlerinde edinilen beceriler ile ilişkilendirmek için bir yol bulduk. Bu üç programın birbirini desteklemesi ve herkesin kullanabileceği bir ortak dil yaratması çok önemliydi. Bir eğitim programında edindikleri becerileri bir diğerine aktarabilmelerini istedik. Böylece tam bir öğrenme yolculuğu olacaktı.

Koçluğun Temelleri Programının dayandığı temel kavramlar:
• Bağ kur—Güven ve olumlu ilişkiler kurun
• Odaklan—Konuları ve hedefleri belirleyin
• Harekete Geçir—Bir eylem planı oluşturmak için işbirliği yapın
• Gözden Geçir—Anlaşmaları netleştirin ve hesap verebilirlik üzerine görüşün

Katılımcıların öğrendiği koçluk sürecini destekleyen dört kritik beceri:
• Öğrenmek için Dinle
• Sorarak Keşfettir
• Bakış Açını Anlat
• Güvenini İfade Et

Koçluk sürecinde bu becerileri kullanmak, yöneticilerin çalışanlarıyla güçlü koçluk görüşmeleri yapmalarına yardım eder. Bu görüşmeler; bağ kurar, güveni artırır ve performansı yükseltir. Program bir günlük sınıf eğitimi veya 2.5 saatlik 3 oturumdan oluşan bir sanal eğitim olarak tasarlanmıştır.



AIR’in 1800’den fazla çalışanı ile ABD’nin dört bir yanına yayılmış bir iş gücü vardır. Dolayısıyla insanları bir araya getirmek bütçe açısından masraflı olabilirdi.

Bu nedenle, sanal eğitim onlar için en iyi seçenekti. Edmiston, “Koçluğun Temelleri programı, sanal ortamda Blanchard uzmanları tarafından verildi. Böylece eğitimin oturumları arasında tutarlılık ve süreklilik korundu. Bu format, bizim iç eğitmenlerimizin verebileceğinden çok daha fazla kişiye eğitim vermemize olanak tanıdı,” diyor. Sanal eğitim iki şekilde alınabiliyordu: Katılımcılar, bir hafta içindeki üç gün süresince veya birbirini takip eden 3 Pazartesi süresince toplam altı saat olarak bu programa katılabiliyorlardı. Çalışanlar kendi iş takvimlerine göre bu iki seçenekten birini tercih edebildiler. AIR, ilk dört ayda yaklaşık 1 grupta 300 kişiyi eğitimden geçirdi ve her çeyrek 200 ila 300 kişiye daha eğitim vermeyi planlamaktadır. Bununla birlikte Blanchard; üst düzey yöneticilerin Koçluğun Temelleri programını destekleyebilmesi ve bu kültürün oluşmasına yardım edebilmesi için 2.5 saatlik koçluk etki oturumu tasarladı ve sundu. 

“İnsanların bağlılıklarının sürüp sürmeyeceği konusunda endişeliydim. Ancak Blanchard; programı, insanların öğrendiklerini uygulamaya teşvik edecek şekilde tasarlamış. Katılımcıların daha küçük gruplara ayrıldıkları mini tartışma oturumları sadece öğrenme için etkili bir yol değil aynı zamanda başka türlü bir araya gelmesi mümkün olmayan insanların çalışacakları, öğrenecekleri ve çalışma arkadaşı olacakları bir platform. Tamamen farklı işlere sahip insanlar artık, başkalarının şirketin başarısındaki rolünü daha iyi anlıyorlar.”



Şimdiye Kadar Alınan Sonuçlar
Eğitimlerin gidişatı üzerine değerlendirilmeler, temel olarak birinci seviyeye (tepkiler), ikinci seviyeye (öğrenme) ve biraz da üçüncü seviyeye (davranış değişikliği) odaklandı. Geribildirimler olumlu. İçeriğin kalitesi, veriliş biçimi, sunulan malzemelerin ihtiyaçları karşılaması, programı başkalarına tavsiye etme isteği gibi alanlarda katılımcıların yüzde 80’den fazlası bu alanlarda eğitimin onlara yardımcı olduğunu ifade ederek sorulan değerlendirme sorularına ‘katılıyorum’ veya ‘kesinlikle katılıyorum diye yanıt verdi.

6 puanlık bir değerlendirme ölçeğinde, eğitim öncesi koçluk süreci bilgi düzeyi ortalama 3.46’dan 5.16’ya yükseldi. Başkalarına koçluk yapmaya başlamak için hissedilen özgüven 3.50’den, 4,48’ya çıkarken başkalarına koçluk yapmaya bağlılık göstermek ise 3.79’dan 5.04’e çıktı.

Edmiston,“Olumlu sonuçlar bizi heyecanlandırsa da, programı daha da iyi bir noktaya taşımak için Blanchard ile çalışmaya devam ediyoruz. Blanchard, insanların kurum içinde oynadıkları farklı rolleri anlamak ve eğitimi spesifik ihtiyaçları karşılayacak şekilde tasarlamak için çok çalışıyor,” diyor.

Edmiston, öğrenilenlerin kalıcı olması için birkaç ayda bir eğitime katılan yönetici topluluklarını bir araya getiriyor. İnsanlar koçluk hakkında hikâyelerini paylaşıyorlar, nelerin işe yaradığını gerçek yaşamdan iş yerinde başlarına gelen örneklerle anlatıyorlar. “Koçluk becerilerini gelecekte vereceğimiz diğer programlara ilişkilendirmeye devam edeceğiz. Bir geribildirim ve gelişim kültürü yaratmak konusunda ciddiyiz. Koçluk da bu kültürün kilit unsuru.”

Göz Önüne Alınacaklar
Edmiston, bir programı size özel hale getirmenin ne kadar etkili olduğunu vurguluyor. “Aslında Koçluğun Temellerini, ilk verdiğimizde olduğu gibi vermiştik. Ancak daha sonra programı, kurumda yaptıklarımızla ilişkilendirerek bize özel bir hale getirdiğimizde, edinilen becerileri kullanmaya olan bağlılığın inanılmaz arttığını gördük. İnsanlar için öğrenilenlerin kendi işleriyle alakasını fark etmek ve edinilen becerileri hemen kullanmak çok kolaylaştı.” Edmiston, bir programda öğrenilen becerileri diğer programa bağlamanın da yararlı olduğunu ifade ediyor. “Katılımcıların; bilinçsiz yargı, geribildirim ve koçluk eğitimlerini kendi kendilerine ilişkilendirmesini beklemedik. Açık bir şekilde bu programlardaki becerileri birbirleriyle biz ilişkilendirdik. İnsanlar birbirinden ayrı programlar sunmadığımızı anladı. Bu programlar birlikte iyi işlemek için tasarlanmıştı. Böylece herkesin kültürümüzü kalıcı hale getirmek için ihtiyacı olan becerileri kazanmasına yardım edeceklerdi.”
Edmiston’ın bir başka önerisi ise, başka departmanlardan takım üyelerini sürece dahil etmek. Kendisi, farklı alanlarda çalışan üyelerden oluşan bir takım ile çalıştı. Genel danışmanlık, çeşitlilik ve katılım, öğrenme ve gelişim, insan kaynakları ekiplerinden insanlar mevcuttu. “Eğitimin önemini anlamaları için farklı departmanlardan insanları bir araya getirmek, eğitim girişiminin doğru paydaşları içerdiğinden emin olmamızı sağladı ve ihtiyacımız olan destek mekanizmasını oluşturdu. Üstelik çalışanlara, performansı artırmak için gereken becerileri kazandırmakta ciddi olduğumuza ilişkin güçlü bir mesaj iletti. Şirketimizin sürdürülebilir başarısında doğru şeyleri yaptığımızdan emin olmak hepimizin görevi.”