Bir Liderlik Kültürü Geliştirmek Her Seferinde Bir Görüşme
 
Columbia Bank, son birkaç yıldır liderlik gelişimi programını başarıyla veriyor. Bu gelişim programının nasıl başlatıldığı ise ilginç.  Liderlik gelişimi ve etkinlik başkan yardımcısı, Shana Erickson, “Müşteri demogrofik bilgilerinde büyük bir değişim olduğunu biliyorduk. Bu da çalışanlarımızın daha dijital olmasını gerektiriyordu.” diye açıklıyor. “Bankacılık sektöründe meydana gelen dijital dönüşüm, bizim süreçlerimizde ve çalışanlarımızda değişim demekti.  Bizim için, müşterilerle güçlü ilişkiler yaratma kültürünü sürdürmek kadar, bu kültürün gelecekte işe yaramaya devam etmesini sağlayacak şekilde geliştirmek de önemliydi. On yılda sayısız birleşme/devralmaların yarattığı zorluk da eklenince, Erickson, liderlik kültürünü düzenlemek ve bu kültürü kurumda çeşitli kademelere entegre etmek için üst yönetim ile ortaklık kurmanın ne kadar önemli olduğunu daha iyi anlamış. Erickson, “Hizmetkâr liderlik izlemek istediğim bir modeldi ve bu nedenle hizmetkâr liderliğin bizim şirketimiz için neye benzeyeceğini tanımlamak için dönüşümsel bir çalışma yaptık,” diyor.

The Ken Blanchard Companies’in hizmetkâr liderlik modelinde, liderler önce şirket için vizyonu belirler, sonra da o vizyonu gerçekleştirmek için müşteriye en yakın olanları yetkilendirmek amacıyla geleneksel piramidi (örgütsel piramit yapısını) ters çevirirler. Hizmetkâr liderler, amaçlarının hizmet edilmek değil, hizmet etmek olduğunu bilirler. Hedeflerini gerçekleştirmeleri için çalışanlara yardım ederler. Bu ortamı yaratmak, liderlerin hem güvenilir ilişkiler hem de dürüst ve açık iletişim kurması için gereken becerilere sahip olmasına bağlıdır. Erickson, “Kurumsal kültürde düzenlemeler yapmak zor olabilir, ancak çevik bir metodolojiye ağırlık vermenin ve bir koçluk zihniyeti yaratmanın bizi başarıya hazırlayacağını biliyordum,” diyor. “Hizmetkâr liderlik kavramını anlamak kolay. Ancak gereken değişimleri uygulamaya koymak zor olabilir. Çevik yaklaşımın parçası olarak, liderleri beş haftalık tekrarlayan süreçlerden geçirdik, yol boyunca değişiklikler ve rota değişiklikleri yaptık. Bu yolculuğun bir bölümüne liderlerimiz için yönetici koçluğunu da dahil ettik. Yeteneklerini ve becerilerini geliştirebilmek için kişisel destek almak üzere bir koçla çalışmak önemliydi.”

Yönetici koçluğu ile liderler, zorlukları ve fırsatları konuşmak için tarafsız, konuşulanların gizli kalacağı güvenli bir ortam elde ettiler. Columbia Bank, Blanchard koçlarını oldukça kişiselleştirilmiş bir yaklaşımla bire bir çalışmaları için getirdi. Böylece liderler, en üst düzeyde performans gösterebilmek için gerekenleri aldılar. Erickson, “Yönetici koçları ile çalışarak, ‘her seferinde bir görüşme’ liderlik kültürümüzü geliştirmemize yardım eden bir ‘influencer’ ordusu yaratmaya başladık,” diyor.

Columbia Ban, Blanchard ile iç yönetici koçluğu sürecini yaratmak için de çalıştı. Böylece Erickson ve meslektaşı, yetenek gelişimi direktörü Drager de diğer kıdemli ve üst düzey liderlere koçluk yapabilecekti. Bu koçluk, Blachard programlarına katılan liderler için öğrenmeyi destekleyici nitelikte olmakla birlikte, hem liderlik becerilerinde hem de terfilerde ve atamalarda gelişime yardım ediyordu.

Liderlik Kültürünü Başlatmak
Columbia Bank, çalışanları için bazı kültürel etkinlikler düzenledi. Her etkinlikte, hizmetkâr liderliği açıklayan bir konuşmacı ağırladı. Ayrıca Ken Blanchard ve The Ken Blanchard Companies’den alanında uzman yazarlar tarafından yazılan Liderlikte Çıtayı Yükseltmek kitabını dağıttı. Bu canlı etkinlikler, insanların bireysel anlamda hizmetkâr liderlik stratejisi ile bağ kurmasını sağladı. Zihniyeti kazandıktan sonra, hizmetkâr liderlik girişimini tüm kurumda desteklemek için gereken becerileri öğrenmek üzere liderlik gelişimi programı tüm kademelerde yürürlüğe girdi.  Blanchard ile çalışarak bir program oluşturdular. Bu programda, liderlik pozisyonuna yeni getirilenler için Blanchard Temel Yönetim Becerileri’nin yanı sıra SLII® da vardı. Böylece tüm liderler ekiplerindeki bir kişinin bir hedefteki gelişim düzeyini teşhis etmeyi ve ona uygun miktarda yönlendirme ve destek sağlamayı öğrenecekti. Liderler eğitimlerini tamamladıktan sonra, Koçluğun Temelleri eğitimine katılmaya uygun hale geliyordu. Bu eğitimde katılımcılar, bağ ve güven yaratan, performans artıran koçluk görüşmelerini nasıl yapacaklarını öğrendiler.

Erickson, “İnsanları, eğitime katılmaya zorunlu tutmuyoruz ancak şiddetle tavsiye ediyoruz ve insanların eğitimleri kendilerinin seçmesine izin veriyoruz. Seçimi kendileri yaptığında, insanların öğrenmeyi daha ciddiye aldıklarını gördük. Bu sistem bizde işe yarıyor,” diyor.  “Son zamanlarda Değişimde İnsanlara Liderlik Etmek programını da sunmaya başladık. Bu program, değişime liderlik etmeleri için insanlara diğerlerini de süreç boyunca dahil ederek güvenilir bir yöntem öğretiyor. Bu hizmetkâr liderlik zihniyeti ve kültürüne mükemmel uyuyor.”

Başkalarına Tavsiyeler
Erickson, bu tür bir plan düşünenleri cesaretlendiriyor. Erickson, “Tüm kurumu etkileyecek bu tür bir çalışma, çok fazla bire-bir zaman gerektirir. İnsanların ihtiyaçlarına dikkat etmenin ve gerektiğinde tekrar tekrar destek olmak için orada olmanın ne kadar önemli olduğunu azımsayamazsınız,” diyor. Michelle ve Shana, Columbia Bank’ın çalışmasını anlatmak için bir sunuma hazırlanırken, metodu anlatmak için bir çerçeve geliştirdiler. “Vicki Halsey’in kitabını okuduğum için bir akrostişin mesajı iletmek için önemli olduğunu biliyordum. Bu nedenle AGILEHR (ÇEVİKİK) akrostişini buldum. Bu çevik olmak ve İK iş ortaklarımızla çalışmanın bileşimiydi.”

ÇERÇEVE

• Her zaman insanlara öncelik ver, onlara saygı göster ve herkesi onurlandır.
• İnsanları yargılamadan bulundukları yerde karşılarken ve gelişmelerini sağlarken cömert ol.
• İçeriden dışarıya gelişim. İnsanların gerçekten kim olduklarının özüne inmek için önce koçluk ile başla.
• Lider önderliği. Üst yönetime, koçluğu ve eğitimi deneyimleterek onların süreci sahiplenmesini sağla.
• İnsanları SLII® becerilerini kullanma konusunda eğiterek yetkilendir.
• Her kademeden liderlerin dahil olmasını sağlayarak potansiyelden yararlan.
• Değişim zamanlarına uyum sağlayarak durmadan yeniden keşfet.

Erickson, takımının başarısında iki unsurun etkili olduğunu söylüyor. “Yönetici koçluğun önemini ne kadar vurgulasam az. Her yöneticinin bir koçu olması gerektiğine inanıyorum ve liderlerimiz Blanchard takımından koçluk almadan önce bu mümkün müydü, pek emin değilim.  Ayrıca sizin ortağınız olmak isteyen bir tedarikçi bulmak çok değerli.  Bize başka yerlerden aldığımız içerikleri de plana dahil etmekte yardım ettiler. Neyi başarmak istediğimizi biliyorlardı ve çözümün parçası oldular. Blanchard bizim liderlik gelişiminde ortağımız ve gelişen liderlik kültürümüzün güçlü bir parçası.”