Liderlerimizi geliştirmeye büyük önem veriyoruz. Pandemi yüz yüze eğitimi durdurduğunda, öğrenmeyi bekletemeyeceğimizi biliyorduk. Katılımcılarımızla, onların salonlarında veya mutfaklarında bile olsa, nerede olurlarsa olsunlar, buluşmaya karar verdik. Ericsson'da liderlik geliştirme başkanı Michelle Colbert, "Sınıftan tamamen sanal eğitime geçtik," diyor. "Eğitimlerin farklı veriliş şekillerinin bir arada kullanılması müfredatımızın zaten bir parçasıydı, ancak sınıf oturumları programın kalbiydi. Liderlerimiz kişisel bağlar kurarak, networking ve birbirlerinden öğrenerek başarıya ulaşıyorlardı.”

Ana liderlik geliştirme programı olan Leaders Core Curriculum (Liderlerin Temel Müfredatı) ile işe başlayan Colbert, öğrenme deneyimini yeniden yaratmak için The Ken Blanchard Companies de dâhil olmak üzere tercih edilen eğitim firmaları ve hizmet sağlayıcılar ile çalıştı. Bunu bir dönüşüm olarak değil, bir evrim olarak gördüler. Katılımcıların ilgisini çekecek ve öğrenme sürecini iyileştirecek bir deneyim yaratmak için eğitim içeriğinin en yeni öğrenme platformlarında sunulması olarak değerlendirdiler. İçerik mikro öğrenme formatlarına dönüştürülürken, eğitmenler Adobe Connect kullanarak uzaktan canlı eğitimleri sunacaklardı.

Colbert, “Fakültemiz yüz yüze sunum yapma becerilerini mükemmelleştirmişti, ancak uzaktan canlı eğitimler çok farklı. Eğitmenlerimizin, öğrencilerin ilgisini canlı tutup, katılım göstermelerini sağlayacak becerilere sahip olduklarından emin olmak istedik,” diyor. “Tüm programları ve süreçleri sanal bir ortamda yeniden tasarlamak; şirketimiz bünyesinde altı ekip, beş dış hizmet sağlayıcı, üç yeni teknoloji platformu, 35 eğitmenin görev almasını ve on öğrenme modeli ile 100 yeni öğrenme içeriği oluşturulmasını kapsıyordu. Bu evrime harcanan tüm düşünce ve çalışmalara rağmen, katılımcıların bu yeni öğrenme yöntemini benimseyip benimsemeyeceklerini hala merak diyorduk. Biz bunu oluştursak, gelirler miydi acaba?”

Colbert, uzak bir ortamdan öğrenen herhangi birinin kendini yalnız hissedebileceğini fark etti. Bu nedenle sosyal öğrenmeyi deneyimin merkezine yerleştirdi. Hesap verebilirlik de programın kritik bir bileşeniydi. “Ericsson’da herkesin kendi kariyerinin CEO’su olduğuna inanırız. Hepimizden hayat boyu öğrenen olması beklenir. Bunun yeni bir öğrenme yolu olduğunu netleştirdik ve kişinin kendi öğrenme sorumluluğunu alması gerektirdiğini belirttik. 15 haftalık öğrenme yolculuğundan geçen insanlardan neler beklediğimiz konusunda açıktık. İçeriği öğrenecek, yeni becerileri uygulamaya koyacak ve takımlarıyla deneyeceklerdi. Sonra da bir araya gelecek ve başarılarını paylaşarak birbirlerinden öğreneceklerdi. Bu bir araya gelen gruplar öğrenilenleri sağlamlaştırmak için bir zamk görevi gördü. Her şeyi yönlendirmek eğitmene kalmıyordu. Katılımcılar birbirlerinin deneyimlerinden ders çıkarıyorlardı.”

Bu yaklaşımı pekiştirmek için Learning Amig@s (Öğrenen Ark@daşları) yarattılar. Burada katılımcılar eşleşip birbirlerine destek oldular. “Amaç; her katılımcının bir başka katılımcıyla bir araya gelmesini sağlamaktı. Fikirlerini paylaşıp, tavsiye isteyebilecekler, birbirlerini hesap verebilir tutabileceklerdi. Bu yaklaşım, sınıf oturumları sırasında kurdukları bağları devam ettirmenin bir yoluydu. Paylaşım grupları network oluşturmaları için bir yoldu,” diye açıklıyor Colbert.

Leaders Core Curriculum (Liderler Temel Müfredat) programı, Blanchard'dan çeşitli öğrenme modelleri sunmaktadır. SLII^®, liderlere her takım üyesine ilerledikleri her bir görev için doğru miktarda desteği ve yönlendirmeyi nasıl sağlayacaklarını öğretir. Liderlerin; çalışanlarını yetkilendiren üretken görüşmeleri yapmalarına yardım etmeye odaklanır. Böylelikle çalışanları hedeflerine ulaşabilirler. Güven Oluşturma modulü, takım üyeleri ve meslektaşları ile nasıl güven oluşturulacağını ve sarsıldığında nasıl onarılacağını öğretir. Katılımı, yaratıcılığı ve bağlılığı artırabilecek belirli davranışlara odaklanır.
 
Görüşme Kapasitesi modulünde, katılımcılar zorlu konular veya uyuşmazlıklar ortaya çıktığında yapıcı, öğrenme odaklı diyaloga nasıl gireceklerini öğrenirler. Bu programdaki becerileri kullanmak, liderlerin bilinçli kararlar almasına ve yüksek baskı altında bile en iyi çözümleri bulmasına yardım eder. Zorlayıcı değişimleri inovasyona yön veren öğrenme fırsatlarına dönüştürebilirler. Liderlik Bakış Açısı (Leadership Point of View™) modulünde ise katılımcılar, bilinçli ve özgün olmak için liderlikle ilgili değerlerini ve inançlarını netleştirirler. Liderlik hikâyelerini yazarlar ve çalışanlarıyla açık, güvene dayalı bir ilişki oluşturmak için liderlik bakış açılarını çalışanlarıyla paylaşırlar. Bu dört modulden elde edilen beceriler, liderlerin çalışanlarına motive edici bir çalışma ortamı yaratması için bir temel sağlar.

Öğrenme yolculuğunun başlamasından bu yana bir yıl geçti. Colbert, sonuçlardan memnun. "Yaklaşık 3.100 lideri eğittik - katılımda yüzde 15 artış gerçekleşti ve program tamamlama oranı yüzde 93. Katılımcıların içerikle ilgili memnuniyet oranı yüzde 89. Bu pandemi öncesi verilen yüz yüze eğitimlerle ilgili memnuniyet düzeyine eşit. Eğitmen memnuniyet oranı ise yüzde 94, bu da sınıf içi eğitimden yüzde 4 daha yüksek. Ancak gördüğümüz en tatmin edici ölçüm, Linkedln profillerinde deneyimi onaylayan liderler. Linkedln'de bu tamamlama rozetlerini görmek, liderlerimiz için gurur verici ve diğer liderlerin programa kaydolmaları için de heyecan yaratıyor. Hem şirket içindekilere hem de dışındakilere göstermek harika.”

Ericsson liderlik gelişiminde sıradaki adım nedir? Colbert, “Geleneksel sınıf yaklaşımına geri dönmeyeceğiz. Sanal bir ortamda neyin iyi gittiğine bakacağız ve bunu harmanlanmış bir yaklaşımla tasarlayacağız. İnsanları yüz yüze bir ortamda nasıl ve neden bir araya getirdiğimizi yeniden düşünmek gerekecek. Her şey liderlerimiz için en iyi deneyimi sağlamak ve bulundukları yerde onlarla bir araya gelmeye devam etmekle ilgili. Bu nedenle, bu değişen ihtiyaçları karşılamak için uyum sağlamaya devam edeceğiz.” diyerek sözlerini tamamlıyor.