The Ken Blanchard Companies başkanı Scott Blanchard, "İşletme başarısı kazara olan bir şey değil. Operasyonel liderlik ile birleşen net bir stratejik yön olduğunda gerçekleşir. Operasyonel liderlik o stratejiyi hayata geçirir." diyor.

"Bunu öğrenme ve gelişim profesyonellerinden daha iyi anlayacak kimse yoktur.

2021 İK / Öğrenme ve Gelişim Trendleri Anketi’ne katılan 1,000’den fazla öğrenme ve gelişim profesyoneli, takım kurma/işbirliği, koçluk, takımlara liderlik ve iletişim alanlarını öncelik olarak belirlediler. Bunları, sanal liderlik, değişim yönetimi ve çalışan bağlılığı izliyor."

Kurum kapsamında iyi liderlik işte buna benzer: Her gün yapılan işleri kurum içinde gerçekten önemli olan şeyler ile ilişkilendirerek değer, amaç ve motivasyon yaratır.”

Blanchard, iyi operasyonel liderliğin etkisi hakkında şirketi tarafından yapılan araştırmaya dikkat çekiyor.

“Liderlik- Kâr Zinciri araştırmasından öğrendiğimiz şeylerden biri şu: farkı yaratan güçlü liderliktir. Başarılı işletme birimlerinin başarılı bir lideri vardır. Çalışan bağlılığı, üretkenlik ve mutluluk ölçümlerinin hepsi ile güçlü liderlik arasında bir korelasyon vardır.

Covid 19’un herkesin planlarını alt üst etmesiyle, 2020’de liderleri eğitmek zordu. Virüs, 2021’nin ilk günlerinde hâlâ önemli bir endişe kaynağı ancak ankete katılan 1000 öğrenme gelişim profesyonelinin üçte biri, önümüzdeki yıl beklentileri karşılayamamaktan endişeli. Söz edilen en büyük sıkıntılar, kapasite/insan kaynağı kısıtları (%34) ve e-öğrenme/dijital araçlarda yeterince uzman olmamak (%32). En önemli dört endişenin içinde yer alan diğer başlıklar tasarım becerileri ve mevcut yapıda teknik uzmanlık.”

Öğrenme Yolculukları
2021 stratejisinin büyük bir bölümü, Öğrenme ve Gelişim departmanları tarafından sunulan ilk jenerasyon dijital ve sanal öğrenme tasarımlarının bu yıl iyileştirilmesi gerektiğini fark etmek olarak belirleniyor.

Blanchard, “Sınıf içi eğitimlerin büyük bir bölümü hızla sanal eğitimlere dönüştürüldü ve hepsi iyi sonuçlar vermedi.” diyor. “Anket katılımcılarının %51’i yeni dijital/sanal eğitimlerin yüz yüze eğitimlere göre daha düşük etkiye sahip olduğunu ifade etti.”

Dijital ve sanal tasarımları iyileştirmenin yollarını arayan anket katılımcılarına göre, geliştirmeye öncelik verilecek alanlar: eğitim katılımcılarının ilgisini çekmek ve katılımlarını sağlamak, sosyal etkileşim ve bir araya gelinen öğrenme noktalarını artırmak. Bunları ele almak için The Ken Blanchard Companies yeni nesil öğrenme yolculukları yaratmak için çok çalıştı.

“Çözüm mimarlarımız, zaman içinde beğeniye sunulacak yeni nesil öğrenme deneyimleri tasarlıyorlar. Böylece öğrenme deneyimlerini insanların bulundukları görevlerdeki gelişimlerine paralel olarak yürütebiliyoruz. İki günlük bir sınıf eğitimini, iki günlük bir sanal eğitime çevirmek yerine altı haftadan üç aya kadar yayılan oturumlar olarak verebiliyoruz. Katılımcılar da her oturum öncesi bazı ilave ödevler yapıyorlar. Yol boyunca, katılımcılar yeni kavramları, öğreniyorlar. Kavramlar birbiri üzerine inşa ediliyor. Önce zihniyet, sonra beceriler, en nihayetinde alışkanlık ve disiplin kazanılıyor.”

Blanchard, günümüzün öğrenme deneyimi platformları sayesinde öğrenmenin daha kolay gerçekleştiğini açıklıyor. Böylece eğitim daha interaktif ve ortak çalışmaya dayalı olarak gerçekleştirilebiliyor.

“Altı haftalık Kişisel Liderlik Ortak Çalışmaya Dayalı Çevrimiçi eğitim programımıza geçen Nisan ayında katıldım. Deneyim; sosyal etkileşimli, interaktif ve ilgi çekici ve eğlenceliydi. Bu yeni öğrenme deneyimi platformları, öğrenme yolculuklarını düzenleme, yaratma ve çerçevelendirme imkânı veriyor.”

Blanchard’ın ilk nesil tasarımlarını iyileştirmek isteyen öğrenme ve gelişim profesyonellerine bazı tavsiyeleri var.

“Öncelikle çerçeveyi belirlerken elinizi korkak alıştırmayın. İşin başında önem vermezseniz, sonradan sorun yaşarsınız. Öğrenme ve gelişim profesyonellerinin karşılaştığı en büyük problemlerden biri, eğitimden sonra insanları öğrendiklerini uygulamakla ilgili sorumlu tutmak için yeterli kaynak olmamasıdır. Bu da çerçeveyi önden belirlemekle başlar.

Çerçeveyi belirleyerek onları heveslendirirsiniz. İnsanların ilgisini çekip öğrendikleri hakkında heyecanlanmalarını sağlayarak başlarsanız, tüm deneyime katılmak için can atarlar.

Bir anda çok şey yapmaktan kaçının. Altı- sekiz haftalık tasarımla ivme yaratmak gerçekten önemlidir. Tüm bilgiyi bir anda vermek zorunda hissetmeyin.

Çok fazla içeriği çok erkenden vermek hiç işe yaramaz. Tam tersine insanlara yeni bir fikri öğrenme, konuşma ve başkalarıyla birlikte çalışma fırsatı vermek çok yararlıdır. Ayrıca yeni fikri gerçek hayattan durumlar üzerinde kullanma şansı tanımak da çok değerlidir."

Etkiyi Ölçmekten Korkmayın
Blanchard ölçme işine cesurca adım atmayı öneriyor.

“Bütçeler kısıtlı olduğunda, üst yönetim liderlik gelişimine ayırdığı paranın karşılığını iyi alıp almadığını bilmek ister. Bazen öğrenme ve gelişim profesyonelleri bilgi verirken onların öğrenmek istediklerini ıskalayabilir. Üst yönetim; katılımcıların eğitimlerde öğretilen zihniyetleri ve becerileri kazandığına, iş başında uyguladığına ve böylece elle tutulur değer yaratıldığına dair kanıt ister.

Yatırımın geri dönüşüne ilişkin yaptığımız araştırmalar, liderlik gelişiminin en az bire beş getirisi olduğunu ortaya koyuyor. Ancak kaynaklar ve ayrılacak zaman ile ilgili sıkıntı olduğunda bunu hesaplamak her zaman şart değil. Bu gibi durumlarda, daha sade bir Başarı İncelemesi Yöntemi de bu boşluğu doldurabilir. Bu ölçme sürecini ilk defa Rob Brinkerhoff’tan öğrendik. Telling Training’s Story (Eğitimin Hikâyesini Anlatmak) kitabında detaylandırılıyor.”

“Bu süreci son olarak kendi şirketimizdeki bir girişim için kullandık. Çok basit. Programı tamamlanmasından sonra 45-60 gün bekleyin ve onlara şu üç soruyu sorun:

1. Eğitim veya öğrenme sürecinde öğrendikleriniz ne kadar değerliydi?
2. Edindiğiniz değerli fikirleri, gerçek/kritik iş meselelerinde veya ilişkilerde ne kadar kullandınız?
3. Eğitimin, başkalarıyla çalışırken pozitif sonuçlar üretme kabiliyetiniz üzerindeki etkisini nasıl değerlendirirdiniz?

“Cevapları aldıktan sonra, en yüksek veren dört- beş kişiyle ve en düşük veren iki-üç kişiyle 25-30 dakikalık görüşmeler yapın. Onlara deneyimlerini, neler öğrendiklerini ve iş başında nasıl uyguladıklarını sorun.

Bu bilgiyi, eğitimin etkisi ve iki grup arasındaki farklılıkları karşılaştırma hikayesi anlatmak için kullanın. Bu para ve süre kısıtlıysa ikna edici bir inceleme olacaktır.

Bu hikayeleri, çok değerli bulabilir; ikna sürecinde gerekçenizi açıklarken üst düzey yöneticileriniz ile paylaşabilirsiniz.”

2021’nin ilk günlerinde Blanchard İK, öğrenme ve gelişim departmanlarını cesaretlendiriyor.

“İnsanların potansiyelini ortaya çıkarmanın anahtarı etkisi kanıtlanmış eğitim içeriğini, katılımcıların ilgisini canlı tutan çevrimiçi öğrenme teknolojileri aracılığıyla vermektir. Öğrenme ve gelişime hiç bu kadar ihtiyaç olmamıştı. Bununla birlikte, yeni bir geleceğe adım atmak isteyenler için de bu süreç muhteşem bir fırsat.”

“2020’de çok şey öğrendik. Şimdi sıra cesur ve iyimser bir şekilde 2021 için plan yapmakta!”
  Öğrenme ve gelişim departmanlarının, stratejik planları ölçülebilir sonuçlara dönüştürmedeki rolü hakkında bilgi edinmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın!

Stratejiyi Hayata Geçirmek: Öğrenme ve Gelişim Departmanları Nasıl Yardım Edebilir?

19 Ocak 2021 18:00 TSİ

Bu webinarda, The Ken Blanchard Companies başkanı Scott Blanchard’a liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonellerinin kullanabileceği üç stratejiyi öğrenmek için katılın. 2021’de kurumunuzdaki liderlerin etkisini artırmak ve başarı kazandırmak için bu stratejilerden yararlanabilirsiniz.
  Liderlik gelişimi çalışmalarınıza güçlü bir şekilde başlamak için bir bu fırsatı kaçırmayın. Hemen uygulamaya koyabileceğiniz stratejileri ve planları öğreneceksiniz!

 Kayıt Olmak için Tıklayın.