Ken Blanchard Companies, Uygulamalı Öğrenme Başkan Yardımcısı, Vicki Halsey’e göre yeni bir şey öğrenirken insanlar zamanlarının %30’unu öğrenerek %70’ini ise öğrendiklerinin pratiğini yaparak geçirirler. Araştırmalar; insanların, 24 saat içinde gözden geçirmez ve pekiştirmezlerse öğrendiklerinin %50’sini unutacaklarını gösteriyor. Bazı araştırmalar ise, doğru pekiştirme olmazsa, insanların eğitimde öğrendiklerinin neredeyse %90’ını daha iş ortamına dönmeden kaybedebileceklerini söylüyor.

Halsey’e göre bunun nedenlerinden biri, beynin bir santral gibi bilginin hangi yolu izleyeceğine karar vermesidir. Eğer birey bilginin önemli olduğuna karar verirse, bilgi uzun dönemde artarak kullanılacağı bir yola giriyor. Birey, bilginin saklanmaya değer olmadığına karar verirse, kısa süreli hafıza tarafından depolanan önemsiz diğer pek çok bilgi ile birlikte elekten geçirilerek unutuluyor. Yetişkin eğitimi hazırlayanların dikkat etmeleri gereken bir unsur var. İnsanlar, öğrendikleri bilginin yararını ve yaptıkları işle ilişkisini anlamalılar. Eğitimlerini tasarlarken, eğitim hazırlayanların bunu sağlayacak bir yaklaşım oluşturmaları gerekiyor.

The Ken Blanchard Companies kurucu ortağı ve pek çok kurum için çok iyi eğitim programlar hazırlayan Pat Zigarmi’ye göre, başarının anahtarlarından biri kişisel deneyimler ve gerçek iş meseleleri arasında bağ kurmaktır.

“İnsanlar, eğitim sırasında öğrendikleri kavramları gerçek durumlarda uygulayabildikleri ve yaptıkları iş ve öğrendikleri arasında ilişki kurabildikleri zaman daha kısa sürede içselleştirebiliyorlar. Bu uygulama, onların kurum içinde kalma oranlarına olumlu yansıyor. Aynı zamanda, öğrendikleri yeni becerileri takım arkadaşlarıyla birlikte kullanmaya başladıklarında özgüvenleri yükseliyor.”

DÜZENLİ OLARAK İŞLE EĞİTİM ARASINDA İLİŞKİ OLUŞTURARAK ÖĞRENİLENLERİN UYGULANMASINI AMAÇLAYIN

İşle eğitim arasında ilişki kurmaya yardım etmek için,  Halsey ve Zigarmi , eğitim hazırlayan kişilere eğitim öncesi bazı ön çalışmalar öneriyor. Bu ön çalışmalar aracılığıyla, katılımcıların gerçek iş problemleri üzerinde düşünmelerini  ve bu problemlerle ilgili kendi çözümlerini ve hedeflerini  oluşturmalarını sağlayabilirsiniz. Bu yaklaşım sadece işten uzakta geçirilen zamanı azaltmıyor, ayrıca zamanın daha etkili kullanımı da sağlıyor.

Eğitim sırasında, gerçek iş meseleleri üzerinde uygulamalar  yapmak şarttır. Böylece bir şeyi  “bilmek”ten sonuçları almak için “Yapmak” sürecine geçmeniz hızlanır.  Katılımcılara, kendi  deneyimlerini anlattıran ve sizin içeriğinizi destekleyecek sorular sorun. Örneğin “Sahip olduğunuz en iyi yönetici kimdi?  ya da “Geçirdiğiniz en iyi takım çalışması deneyimi hangisiydi?” gibi sorular olabilir.  Bu sorular, katılımcılara gerçek bir çerçeve çizerek becerileri benimsemeleri ve aktarmaları için yardım edecektir.

Eğitim sonrası,  öğrenilenleri iş sonuçlarına bağlayın. Katılımcılarla eğitim sonrası bağlantıda kalın ve öğrendiklerini uygulayıp uygulamadıklarını kontrol edin. Katılımcılara eğitim sonrası mutlaka ulaşın. Odak grupları oluşturun.  E-mail hatırlatmaları yapın.  Resmi olmayan tartışma grupları oluşturun. Bu gruplarda, katılımcılar öğrendiklerini kendi iş deneyimlerine nasıl uyguladıklarını ve yatırımın geri dönüşünü nasıl gördüklerini paylaşsınlar. Yeniden bağlantıya geçmek ve başarı hikayelerini paylaşmak öğrenilenleri derinleştirir ve öğrenilenlerin kullanımını arttırır. 
 

KATILIMICLARIN İÇERİĞE ULAŞIMINI KOLAYLAŞTIRIN

Eğitimde öğrenilenler ve gerçek iş meseleleri arasında ilişki kurmak önemlidir. Halsey ve Zigarmi eğitim öncesi, sırası ve sonrasında katılımcıların gerekli bilgi ve kaynaklara ulaşabilmesinin de önemli olduğunu vurguluyorlar.

“İnsanlar, uygun  bir zaman dilimi içinde hazırlanma, öğrenme ve gözden geçirme eğilimindedir.”

Eğitim öncesinde, katılımcılara ön çalışmalar iletin. Bu ön çalışmalar; çeşitli makalelerden, eğitim içeriğinin bir bölümününden  ya da  ilgilerini çekebilecek, eğitimin konusuyla ilgili bir giriş niteliğinde sorulardan oluşabilir. Onlara sadece verilen çalışmayı yapmaları için değil eğitimden almak istediklerini düşünmeleri için de zaman verin.

Eğitim sırasında,  farklı yöntemler uygulayarak öğrenmelerini sağlayın. Öğrenme, bireyin kendi kişisel tercihleri aracılığıyla gerçekleşmektedir. Dolayısıyla eğitimde birbirinden farklı çeşitli yöntemler kullanın. Katılımıclara, öğrendiklerini yansıtmaları için zaman verin ve aynı zamanda bağ kurduklarından ve ilerlediklerinden emin olun.  Her insanın farklı öğrenme tercihi vardır. Görsel, işitsel, dokunsal ve kinestetik öğrenme yöntemlerine hitap edecek cesur girişler yapmaktan çekinmeyin.

Eğitim sonrası, eğitim içeriğinin online portallarda olmasını sağlayın. Böylece, katılımcılar istedikleri zaman ve yerde içeriğe ulaşarak hafızalarını tazeleyebilirler. Zigarmi:  “İnsanlara yeni kavramlar öğrettiğinizde, onları bulundukları yerde karşılamanız ve kendi hızlarında öğrenmelerine yardımcı olmanız önemlidir. Herkes kendi öğrenme yöntemi tercihine uyan bir biçimde öğrenir ve öğrendikleri onun yutabileceğinden büyük bir lokma olmamalıdır.”diyor.

ÖĞRENME DENEYİMNİ BİR GRUP ÇALIŞMASINA DÖNÜŞTÜRÜN VE BİR TOPLULUK OLUŞTURUN
 

Sadece liderlere değil, takımlara öğretmek önemlidir. Böylece, insanlar öğrendikleriyle ilgili sorumluluk alabilir ve eyleme geçebilirler.  Hesap verebilirlikleri artar ve hız kazanırlar.  Eğitim sonrası sınıftan ayrıldıklarında ne kadar heyecanlı olurlarsa olsunlar, yeni becerileri eski bir ortamda kullanmak zorundadırlar.

Halsey ve Zigarmi : “Öğretmek,  öğrenmenizi sağlar. İşte bu nedenle eğitimlerimizi bitiren yöneticileri öğrendiklerini başkalarına da öğretmeleri için cesaretlendirdik.” diyorlar ve ekliyorlar: “Son eğitim tasarımlarımızda ise, katılımcılara aktif bir biçimde online kullanabilecekleri araçlar ve uygulamalar sunuyoruz. Böylece, başkalarıyla paylaşılabilecek sınıf malzemelerine ulaşmalarını sağlıyoruz. Öğretmek, öğrenmeyi desteklemenin ve etki yaratmanın iyi bir yoludur. Aynı zamanda başkalarına öğreterek, kurum içinde etkin liderliğe geçişi sağlayacak önemli kitleyi daha hızlı yaratabilirsiniz.”

Halsey ve Zigarmi, katılımcıların başarılı bir şekilde öğrendiklerini uygulamaları için üç yol daha öneriyor:

• Yöneticilerin, bağlı çalışanlarına öğrendiklerini öğretebilmeleri için araçlar yaratın. Çalışanlar içinse yöneticilerinin bu öğrettiklerini kolaylıkla uygulayabilmelerini sağlayacak araçlar sağlayın.
• Yöneticileri, çalışanlarıyla eğitimde öğrendikleri hakkında konuşmalılar. Onları bu konuda teşvik edin. Ayrıca, öğrendiklerini nasıl uyguluyorlar? Çalışanlardan bu konuda geribildirimde bulunmalarını istesinler.
• Eğitim sırasında, resmi olmayan öğrenme grupları oluşturun. Böylece yöneticiler problemleri çözmek ve yüzleşmeye hazır oldukları konularla ilgili yardım edecek destek grupları kurabilirler.
  
   

DOĞRU BİÇİMDE YAPILAN EĞİTİMLE İYİ SONUÇLAR ALINIR VE ÖĞRENDİKLERİNİ UYUGLAYAN KİŞİLERİN ÖZGÜVENİ GELİŞİR                                                                                                                                                                         

Yıllar boyunca yüzlerce kurumla çalıştıktan sonra, Halsey ve Zigarmi eğitmen tasarımcıların dikkatini önemli bir noktaya çekiyor: Kurumlar eğitimleri performansı arttırmak ve değişim yaratmak için kullanırlar. Ancak, bunu gerçekten başarmak için,  liderlerin yeni kavramlara kolaylıkla erişebilmeleri, pek çok kez üzerinde durmaları, pekiştirmeleri ve aynı zamanda var olan bir çalışma grubuyla destekleyerek öğrenmenin hızlandırılması ve davranışsal değişimin gerçekleşmesi gerekmektedir.

“İş sonuçlarına etkisine bakmayı unutmayın. Aynı zamanda katılımcılardan öğrendiklerinin kurum üzerine ne gibi etkileri var düşünmelerini isteyin. Böylece eğitimin sonuçlara olan etkisindeki sorumluluğunu sorgulayabilir ve eğitimi sonuçlara bağlayabilirsiniz.

“Son olarak, katılımcıların sınıfta öğrendiklerini iş ortamına tamamen aktarmaları için yardım edin. Aktif katılımı sağlayan,  öğrenilen yeni davranışları cesaretlendiren ve  böylece  değişimi etkin bir biçimde yaratmak için gereken önemli kitleyi oluşturacak sağlam bir eğitim tasarlayın.”

Etkili ve işe yarayan bir eğitim tasarımı hakkında daha çok şey öğrenmek ister misiniz? O zaman bu web etkinliğinde bize katılın!

ÇARPICI ÖĞRENME DENEYİMLERİ YARATIN

12 Eylül 2013 Perşembe
19:00 TSİ

Günümüz öğrenme tasarımları katılımcıların hızlı bir biçimde merakını uyandırmalı, beceri oluşturmak ve bu beceriler üzerinde çalışmak için pek çok fırsat yaratmalı ve becerilerin kullanımı üzerinde takip desteği sağlamalıdır. Bu webinarda,  Dr. Patricia Zigarmi  The Ken Blanchard Companies için yarattığı çarpıcı eğitimlerde kullandığı kilit kavramları paylaşacak.

30 yılı aşkın süredir en iyi sınıf içi eğitim ürünlerini geliştiren Zigarmi sizlerle şu kilit noktaları paylaşacak:

• Eğitimi, bireylerin kişisel öğrenme tercihlerine ve dikkat sürelerine hitap etmek için tasarlanan kısa süreler içinde vermeyi 
• Katılımcıların, öğrendiklerini iş ortamında uygulamalarıyla ilgili daha fazla sorumluluk almalarını sağlamak için dikkatlerini çekmeyi
• Yeni davranışları destekleyen ve sağlamlaştıran etkili öğrenme araçlarını yaratmayı
• Tüm kurumda değişimi sağlayacak işbirliğini yaratmayı ve söz konusu uygulamaları gerçekleştirecek kritik öneme sahip kitleyi oluşturmayı  

“Hızlı öğren, yavaş uygula” yaklaşımı katılımcıların dikkatini çekiyor, onlarda tutku yaratıyor ve onlara yeni öğrendikleri içeriği içselleştirdikleri çarpıcı bir yolla veriyor. Etkili ve kalıcı sonuçlar yaratan bu yaklaşımı keşfedin.

Pat Zigarmi, eğitim tasarımlarınızda heyecan, açıklık, katılım ve anlam yaratmanın unsurlarını anlatacak. Sektörün en deneyimli ve önemli uzmanlarından birinden, öğrenme enerjisini ortaya çıkarmanın yollarını öğreneceğiniz bu fırsatı kaçırmayın. 

Şimdi Kaydolun!