Jim Irvine, liderlik gelişiminin değerini kanıtlamanın zorluklarını bizzat yaşamış bir ölçümleme uzmanı. Şimdi ise Blanchard'da ROI ve ölçümleme alanlarına liderlik eden Irvine, çok önemli bir hikâyeyi bizimle paylaşıyor.

"Kariyerimin başlarında, güçlü bir öğrenme ve gelişim ekibine sahip olan Nissan'da küresel öğrenme ve gelişim çalışmalarını yönetiyordum. 80 ülkede 18 dilde düzinelerce eğitim düzenliyorduk. Çoğu eğitimimiz için bekleme listesi bile vardı."

"Başladıktan kısa bir süre sonra yönetim değişti. Patronum istifa etti ve yeni İK başkan yardımcısı hukuk departmanından geldi. Sağ kolu bir mühendisti. Pragmatik ve analitik kişilerdi ve birkaç hafta içinde tüm bütçelerimizi dondurdular. Bize bir de not gönderdiler: 'Programlarınızın kurum için değerini kanıtlayamazsanız fon alamazsınız."

“Sorun değil, bekleme listelerimiz var, bu yeterli olmalı,” diye düşündüm. Ancak ekibimden etki, davranış değişikliği ve sonuçlarla ilgili verileri göstermelerini istediğimde, hiçbir veri yoktu. Bu benim için bir uyanış oldu.”

Öğrenme ve Gelişim Ekiplerinin Neden İş İnsanları Gibi Düşünmeleri Gerekir?

"Ekibim, öğrenme ve gelişim alanındaki diğer birçok ekip gibi, katılımcı memnuniyeti, anekdotlar, belki bir iki müşteri hikayesi gibi yumuşak ölçütlere güveniyordu. Ancak paydaşlarımız, özellikle finans, operasyon ve üst yönetimdeki kişiler, bu şekilde düşünmüyordu. Onlar, maliyet tasarrufu, verimlilik artışı ve çalışan bağlılığı gibi iş sonuçlarına dayalı kararlar almaya alışkındı."

"Sadece ‘Bize güvenin, işe yarıyor,’ diyemeyiz. Programlarımızın paydaşlarımızın önem verdiği konularla nasıl doğrudan bağlantılı olduğunu göstermeliyiz. İşte, etkinin hikayesini anlatma fikri tam da burada devreye giriyor."

“Gördüğüm en büyük hata, insanların ölçüm hikayelerine yanlış yerden başlamaları. Başladıkları yer ise içerik: ‘Bir koçluk eğitimi düzenledik. Eğitim, aktif dinleme, geribildirim ve empati konularını kapsıyordu.’ Halbuki üst düzey yöneticilerin duymak istediği bu değil."

“Bunu tersine çevirmeliyiz. İş zorluğuyla başlayın. Örneğin: ‘Çalışan bağlılığı anketimiz, ilk kademe yöneticiler ile ekiplerinin arasında bir güven eksikliği olduğunu ortaya çıkardı.’ Ardından, bunu müdahaleyle ilişkilendirin. Sonra davranış değişikliğini gösterin. Son olarak, iş üzerindeki etkisini gösterin."
“Bu, yöneticilerin takip edebileceği bir hikâye. Sadece verileri sunmuyorsunuz; bir argüman oluşturuyorsunuz. Etkinin hikayesini anlatıyorsunuz.”

Ölçüm Sürecini Ayrıntılı Olarak İnceleme

Irvine, Blanchard'da sürecin ilk olarak Kirkpatrick ve Phillips tarafından önerilen beş seviyeli modele dayandığını açıklıyor. Bu model, argümanınızı nasıl oluşturacağınız konusunda bir yapı sunuyor.

• Seviye 1: Tepki—Beğendiler mi? İlgi çekici miydi?
• Seviye 2: Öğrenme—Yeni bir şey öğrendiler mi?
• Seviye 3: Davranış Değişikliği—Öğrendiklerini uyguluyorlar mı?
• Seviye 4: Sonuçlar / İş Etkisi—İş sonuçlarında ölçülebilir bir değişiklik var mı?
• Seviye 5: ROI—Etkiyi paraya çevirebilir miyiz?

Blanchard yaklaşımı ayrıca geriye dönük öncesi/sonrası değerlendirme yöntemini de uygular.

Irvine şöyle açıklıyor: “Geleneksel öncesi-sonrası değerlendirme yaklaşımının bazı sınırlamaları vardır. İki kez veri toplama zorunluluğu yanıt oranlarını düşürür. Üstelik insanlar, eğitim öncesinde neyi bilmediklerini bilmezler. Bu yüzden de ön değerlendirme sonuçları, Dunning-Kruger Etkisi nedeniyle çoğunlukla olduğundan daha yüksek çıkar.”

Dunning-Kruger Etkisi, belirli bir alanda düşük beceriye sahip bireylerin kendi yeterliliklerini olduğundan yüksek görme, yetkin bireylerin ise yeterliliklerini hafife alma eğiliminde olduğu bir bilişsel önyargıdır.

“Bunun yerine, geriye dönük öncesi/sonrası değerlendirme yöntemi kullanıyoruz. Eğitimin sonunda, katılımcılardan şu anda bildiklerine dayanarak eğitim öncesi ve sonrası kendilerini değerlendirmelerini istiyoruz. Bu yöntem daha doğru ve uygulaması daha kolaydır. On binlerce veri noktasında bu yöntemi kullandık.”
"Bu yöntem aynı zamanda öğrenmeyi de güçlendiriyor. Katılımcılar ne kadar geliştiklerini gördüklerinde, öğrendiklerini uygulamak için daha motive ve kendinden emin oluyorlar.”

Basit ve Zarif Verilerle Argüman Oluşturmak

Irvine'e göre, İK, öğrenme ve gelişim alanındaki birçok kişi, ölçümün devasa Excel tabloları ve karmaşık gösterge panelleri anlamına geldiğini düşünüyor. Ancak böyle olmak zorunda değil.

"Biz, benim ‘yönetici dostu slaytlar’ olarak adlandırdığım şeye odaklanıyoruz. Bir sayfa, bir hikâye. İşte öğrettiklerimiz, işte davranış değişikliği, işte etkisi. Çoğunlukla dört puanlık veya ikili ölçekler, basit bir dil ve net görseller kullanıyoruz. Dinleyicilerinizin hesap makinesine uzanmak yerine başlarını sallamalarını istiyoruz.”

"Örneğin, slaytlarımızdan biri şöyle olabilir:

• Katılımcıların %98'i bu eğitimi tavsiye ediyor.
• %93'ü kavramları uyguladığını söyledi.
• Bağlı çalışanları, bağlılıkta %76 artış ve performansta %23 artış bildirdi.

"Bu haliyle oldukça ikna edici. Ve bu övünmek değil, kanıt."

"Bu işin gerekçesini ortaya koyduğunuzda, her şey değişir. Artık bir maliyet merkezi olarak görülmezsiniz, stratejik bir ortaksınız. Sadece eğitim sunumlarına değil, planlama toplantılarına da davet edilmeye başlarsınız. Bütçeler daha hızlı onaylanır. Güvenilirlik kazanırsınız."

Irvine bir başarı öyküsünü paylaşıyor.

“Müşterilerimizden biri bunu bir liderlik programıyla yaptı: Bütçe kesintileri geldiğinde, CFO ‘Bunu kesemeyiz. Verileri gördük. Bu program performansı ve çalışanların kalıcılığını artırıyor,’ dedi. Etkinin öyküsünü anlatmanın gücü işte budur.”

Ölçüm Kültürü Oluşturmak

Irvine, kurumların gerçekten başarılı olmak için ölçümü bir projeden bir zihniyete dönüştürmeleri gerektiğini söylüyor. "Her şeyi ölçmenize gerek yok. Ancak üst düzey liderleriniz için en önemli olanı ölçmeniz şart.”

“Blanchard'da bunu kolaylaştırmak için bir ölçüm araç seti oluşturduk. Her temel program için şunları sağlıyoruz:

• Eğitim sonu değerlendirmeleri (Seviye 1 ve 2'yi birlikte)
• Eğitim sonrası anketler (Seviye 3 ve 4 için)
• Eğitim sonrası sürdürülebilirlik iletişimleri
• Slayt oluşturmak için şablonlar ve kılavuzlar
• Otomatik anket dağıtımı (veya tercih edilirse kendi yaptığınız anketler)

“Ayrıca, ekiplerin başlangıç yapmasına yardımcı olmak için koçluk ve ölçüm konusunda bir veya iki günlük eğitim de sunuyoruz. Ölçümü anlaşılır hale getirmek ve öğrenme ve gelişimin değer yaratma sürecinin rutin bir parçası haline getirmek istiyoruz.”

Öğrenme ve gelişim profesyonelleri için ölçümleme konusunda ilk adımları atmak isteyenlere Irvine birkaç öneride bulunuyor.

"Bir program seçin, tercihen iş hedefiyle yakından ilişkili bir program olsun. Geriye dönük öncesi/sonrası değerlendirme yöntemini kullanın. Davranışsal güven ve uygulama hakkında sorular sorun. 90 gün sonra takip ederek becerileri uyguladıktan sonra sonuç alıp almadıklarını kontrol edin."

"Bu verileri topladığınızda hikâyeyi üç bölüm halinde anlatın:

1. Hangi iş sorununu çözüyorduk?
2. Hangi davranışı değiştirdik?
3. Bu davranış değişikliği iş sorununa ne gibi bir etki yaptı?

“Karmaşık olması gerekmez. Sadece net, tutarlı ve cesur olun. Ve unutmayın, bu bir yolculuktur. İlk günden itibaren ROI'ye ulaşmanız gerekmez. Daha iyi hikayeler anlatmaya başlayın, etkilerinizin nasıl arttığına şaşıracaksınız.”
 

---

Etkinizin hikayesini anlatmaya hazır mısınız?

Ücretsiz webinarımıza katılın!

Ölçümlemede Ustalaşma: Öğrenme ve Gelişmede Başarı için Pratik Kılavuz

30 Temmuz 2025 Çarşamba, TSİ 17:00

Öğrenme programlarının etkisini etkili bir şekilde ölçmek, İK, öğrenme ve gelişim profesyonelleri için en büyük zorluklardan biri olmaya devam ediyor. Gelişim girişimlerinizin gerçek performansta iyileşmeye vesile olduğunu, organizasyonel önceliklere etki ettiğini ve yatırımı haklı çıkardığını üst yönetime nasıl güvenle gösterebilirsiniz?

Ölçüm uzmanı Jim Irvine'in güvenilir veriler, anlık geribildirimler, takip değerlendirmeleri ve performans ölçütlerini kullanarak eğitim etkinliğini değerlendirmek için pratik stratejileri keşfettiği bu oturuma katılın. Yüzeysel değerlendirmelerin ötesine geçmeyi ve öğrenim girişimlerinizin ROI'sini açıkça gösteren sağlam metodolojileri nasıl benimseyebileceğinizi öğrenin. Mevcut programları iyileştiriyor veya yeni programlar planlıyor olsanız da bu oturum size ölçülebilir sonuçlar elde etmek ve kurumunuzdaki etkinizi artırmak için gerekli araçları sağlayacaktır.

Öğrenim Hedefleri

Bu webinara katılarak şunları öğreneceksiniz:

• Önemli bilgileri toplamak ve analiz etmek.
• Davranış değişikliğini ve iş üzerindeki etkiyi ölçmek için takip anketleri kullanmak.
• Eğitimin etkinliğini ve yatırım getirisini göstermek için verileri sunmak.

Bu webinar, öğrenme girişimlerinin etkisini ölçmek ve sunmak için yollar arayan her düzeydeki İK, öğrenme ve gelişim profesyoneli için idealdir. Yatırımınızın getirisini ve kurumunuz üzerindeki etkisini, gelecekteki bütçe onaylarını garanti edecek şekilde göstermek istiyorsanız, bu webinar tam size göre.

Kaçırmayın, şimdi kayıt olun!