Hedefleri etkin bir biçimde belirleyebilmek kilit yönetici becerisidir. Liderlik Uzmanı ve kitapları çok satan yazar Ken Blanchard’a göre, başarılı bir çalışan olmak için de kilit öneme sahiptir.

“Her iyi performans açık hedeflerle başlar. İnsanlar kendilerinden ne beklendiğini bilmezse, başarılı olabilir mı? Bu pek de muhtemel değil.”

Blanchard ,“İzlenebilir ve ölçülebilir iş hedeflerinin olması önemlidir. Peter Drucker, ‘Bir şeyi ölçemezseniz onu yönetemezsiniz’ derdi. Ölçmek hem yöneticilere, hem de çalışanlara performansı değerlendirirken netlik sağlar.” diyor.

Dolayısıyla insanların kurumlarda unuttuğu şey şudur: İnsanların performansını planlamak, üç bölümden oluşur–yıllık  hedeflerin belirlendiği performans planlaması;  yöneticinin gereken yönlendirme ve desteği sağladığı günlük koçluk ve yöneticinin ve çalışanın kişinin iş performansını değerlendikleri kişinin performans değerlendirmesi.

“Peki kurumların en çok yoğunlaştığı bölüm hangisidir? Ne yazık ki; performans değerlendirmeleri.”

Performans değerlendirmelerini insanları sınıflandırıp notlandırmak için kullanmayı bırakmak gerekiyor. Bunun yerine performans yönetimi sürecine, herkesin en yüksek puanı alacağı bir süreç olarak bakmak gerekiyor.

Blanchard, “İnsanların hep A almasına yardım etmek gerektiğini anlattım. Kariyerimin ilk yıllarında üniversitede başım sık sık derde girerdi. Çünkü, sınıfın ilk günü öğrencilerime final sınavının sorularını verirdim. Daha sonra da sınavı geçebilsinler diye tüm sömestri soruların cevaplarını öğretmekle geçirirdim. İnsanları not vererek sınıflandırmakla neden zaman harcamak gerektiğini anlamıyorum. Bu durum bir işletme kurumunda daha da anlamsız. Çünkü liderler herkese başarılı olması için yardım etmelidir.

“Örneğin bir yönetici performans değerlendirmesinden A almasını istediği bir çalışanına ‘Bu yılki hedeflerinden biri, yıl sonuna kadar müşteriler için bir konferans düzenlemek.’ demez. Bunun yerine ‘Şimdi Ocak ayındayız. Müşteri Konferansı, Ekim ayında gerçekleşmeli. Dolayısıyla, gelecek aya kadar, davet edeceğimiz müşterileri belirlemeni ve tanıtımları organize etmeye başlamanı istiyorum.’der. Yönetici başarılı bir konferans için yapılacaklar üzerinde çalışanlar ile birlikte çalışır.”

“Herkesin standart dağılım eğrisinin neresinde yer aldığını görmenin bir faydası yok. Buna odaklanan kurumların gözü, erişmek istedikleri hedeflerde değildir. Niçin çalışanlarınızın yalnızca bir kısmının hedeflerine ulaşmasını isteyesiniz ki? Neden herkes A alamasın?

“En iyi kurumlar,  yüksek potansiyelli çalışanları işe alır, onlarla birlikte açık hedefler belirler ve başarılı olmaları için çalışanlara yardım ederler.”

ZAMAN AYIRIN —YALNIZ YAPMAYIN

Hedef belirlemenin en zor kısmı, odaklanma ve zaman gerektirmesidir.  Blanchard, “ Etraflıca düşünmeniz gerekir. Kendi başınıza yapamazsınız.  Hedef belirleme sürecinde yöneticiniz ve iş arkadaşlarınızla sürekli diyalog içinde olmanız en iyisidir.”

Şirketin ilk zamanlarında hedef belirlemeyi öğrettikleri zamana örnek veriyor. Bir alıştırmada, her yöneticiden ve çalışandan, çalışanın en önemli 10 kilit hedefini belirlemelerini isterlermiş.  Her biri ayrı bir liste oluştururmuş.

“İşte o zaman çoğu insan için hedeflerin açık olmadığını anladık. Önce çalışana gidip ‘Sekiz ila on kilit sorumluluk alanını bize söyler misin?’  diye sorduk. Daha sonra aynı çalışanın kilit sorumluluk alanlarını yöneticisine sorduk. Öyle ki; ikisinin cevapları birbirinden tümüyle farklıydı!”

Blanchard, Helping People Win at Work kitabını birlikte yazdığı  WD-40 Şirketinin CEO’su Garry Ridge’i örnek gösteriyor. “WD-40’da herkes kurumsal hedefleri görür. Bu hedefler gözlemlenebilir ve ölçülebilir.  Daha sonra yönetici ve bağlı çalışanlar birlikte çalışarak kişinin işle ilgili sorumluluklarını değerlendirir ve üç ila beş gözlemlenebilir ve ölçülebilir bireysel hedef belirlerler. Bu hedefler kurumsal hedeflere katkı sağlar.

“Çalışanların onlara yüzde 80 kazandıracak yüzde 20’ye odaklanmalarını istiyoruz. Bu demek değil ki hedeflerin içinde yer almayan aktiviteleri yapmayacaklar. Ancak kişinin yüksek performans göstermesine yardım eden kilit aktivitelerle ilgili hedefleri belirlediğinizden emin olmalısınız.”

AÇIK HEDEFLER, GÜNLÜK KOÇLUK İÇİN BİR TEMEL OLUŞTURUR

“Yeni Bir Dakika Yöneticisi kitabındaki ilk sır, Bir Dakika Hedef Belirlemedir. Niçin? Çünkü takdir ve yeniden yönlendirme için temel oluşturur.”

Blanchard, SLII’de sürecin spesifik hedefleri ve görevleri belirlemekle başladığını anlatıyor. “Açık hedefleriniz yoksa, kişinin gelişim düzeyini analiz edemez ve uygun liderlik stilini belirleyemezsiniz. Hedefler olmadan ortalıkta gezinip sadece ‘Çalışmanı takdir ediyorum.” dersiniz.  

“Yıllarca, çalışanları motive eden bir şirket başkanını anlattım.  Her tatil dönemi, çalışanların yanına gidip ellerini sıkar “Bu yıl ki çabaların için teşekkürler.’ derdi. Çalışanlar bunu samimiyetsiz bulurdu.  Bir keresinde başkan yıllık teşekkür turunu yapmak için ofiste yokken, çalışanlardan biri, başkanın yüzü olan bir maske taktı ve etrafta gezinip ‘Çabaların için teşekkürler. Gerçekten minnettarım.’ dedi. Bu sözlerin gerçekten hiçbir anlamı yoktu çünkü takdir hiçbir şey ile ilişkilendirilmiyordu.  

Blanchard tüm kurumları hedef belirlemeyi öncelik haline getirmeleri için teşvik ediyor.

“İnsanlarla ne yaparsanız yapın, işe açık hedeflerle başlamalısınız. Ne üzerine çalıştığınızı tanımlayın ve iyi bir davranışın neye benzediğini belirleyin.  Daha yolun başında  buna zaman ayırırsanız, ileride faydasını görürsünüz.”

 2016 için hedeflerinizi belirlemeye hazır mısınız?  O zaman bu  ücretsiz webinarda bize katılın.

Ken Blanchard ile 2016 Hedeflerinizi Belirleyin

 
27 Ocak 2016, Çarşamba
TSİ 19:00

Her iyi performans açık hedeflerle başlar. Ken Blanchard’ın bir saatlik çevrim-içi hedef belirleme oturumuna katılarak hem kendiniz hem takımınız için 2016’ya hızlı başlayın.  Bu webinarda,  bu yıl ki hedeflerinizi belirleyeceksiniz!

 Yeni Bir Dakika Yöneticisi’nin  kitabının yazarlarından Ken Blanchard, Bir Dakika Hedef Belirleme prensiplerinden yola çıkarak, katılımcılarla  hedef belirleme sürecinin üzerinden geçecek. Bu süreç,

• Üç ila beş kilit sorumluluk alanı tanımlanır.
• Departman ve kurum hedefleri ile uyumlu olduğundan emin olunur.
• MAKET yaklaşımını kullanarak, motive edici, açık, konuyla ilgili, erişilebilir ve takip edilebilir hedefler yaratılır.
• Kontrol ve gözden geçirme süreci belirlenir.

Ken Blanchard ile 2016 hedeflerinizi belirlemek için bu özel fırsatı kaçırmayın. Bu webinarda, tüm Dünya’dan yöneticilerle bir araya gelerek, bu yılki başarınız için ilk adımı atın.   2016 için hedeflerini belirlemeyi tamamlayacağınız bir oturumdur.  Yalnızca öğrenmekle yetinmeyin—Ken Blanchard ile bu yılki hedeflerinizi belirleyin!

Hemen kayıt olun!