Hennessey, "Aslında bu işletme perspektifinden kaynaklanıyor. Hemen gelir getirmeyen veya müşteri ile direkt bağlantılı olmayan alanlar gözden çıkarılabilir olarak görülüyor,” diyor.

“İş, kesintiye gitmeye geldiğinde, bu kesintiler genellikle ayrım gözetmeksizin 'son gelen, ilk gider' düşünce tarzı ile yapılıyor. İlk bakışta adil görünüyor olabilir, ancak son işe alımların tümü çeşitlilik dikkate alınarak yapıldıysa, bilin bakalım ilk kovulacak olanlar kimler?”

Hennessey, bunun çok dar görüşlü bir yaklaşım olduğunu söylüyor. DEI girişimlerini şirketin dokusuna daha fazla entegre etmeye çabalamaları gerekiyor.

“DEI yalnızca bir pozisyona, ekibe veya görevli kadrosuna ait değildir. Yaptığınız her şeye ve aldığınız tüm kararlara entegre olan, her şeyi ve herkesi kapsayan bir strateji olmalıdır. Liderlik; çeşitliliği ve kapsayıcılığı içselleştirmeli ve benimsemelidir. Böylece karar verirken akıllarından çıkmayan konulardan biri bu olur.”

Hennessey, çalışma ortamındaki değişimleri ve değişiklikleri ölçmenin bir yolu olarak Ken Blanchard Companies’in yeni Courageous Inclusion™  programında kullanılan bir modele işaret ediyor. Model, kuruluşların ve bireylerin Farkında Değil, Farkında, Aktif ve Taraftar olmak üzere dört aşamada ilerledikleri bir süreçten bahseder.

"Birçok kurumun ‘Farkında Değil’den ‘Farkında’ya geçtiğini düşünüyorum. Bir sorun olduğunu ve bu konuda bir şeylerin yapılması gerektiğini anlıyorlar. Ancak başlattıkları DEI girişimi sonlandırıldığında veya bu departmanlar küçültüldüğünde, Aktif veya Taraftar aşamasına geçmenin henüz tam olarak gerçekleşmediği çok açık."

Hennessey, mevcut DEI çalışmalarında ilerleme kaydetmek isteyen kuruluşlara nereden başlayabilecekleri konusunda bazı önerilerde bulunuyor.

“Öncelikle, kurumuzda her kademede çeşitliliğe bir göz atın. Çoğu zaman, çeşitliliğin alt kademelerde yoğun olduğunu göreceksiniz, ancak üst kademelere geçtiğinizde daha homojen bir yapı oluşmaya ve çeşitlilik azalmaya başlıyor.”

"Liderliğin üst kademelerinde, bir kişinin bir grubu temsil ettiğini ve bir kişinin de bir diğer grubu temsil ettiğini görmek mümkündür. Çoğu zaman, bu kişiler belirli rollerdedir.  DEI rolünde beyaz olmayan birini, Çalışan Kaynak Grubu*’na başkanlık etmesi için de toplumun aykırı kesiminden birini görebilirsiniz. Bu istihdam kararları, gerçek temsilden ziyade göstermelik örneklerdir. Bu nedenle, işe hızlı bir taramayla başlayın. İnsanlar web sitenize tıkladıklarında veya kuruluş şemasına baktıklarında kuruluşunuz nasıl görünüyor?”

"Sonrasında, müşterilerinizi tarayabilirsiniz. Hepsi aynı mı görünüyor? Pazarın belirli bir bölümünü mü hedefliyorsunuz? Kim kapınızı çalmıyor ve neden? Böylece, ‘Yalnızca bu tür müşterileri çekmek için ne yapıyoruz?’ ya da ‘Diğerlerini çekmek için ne yapmıyoruz?’ gibi soruları sorabilirsiniz.”,
 
“Çalışanlar ile yapılan iç anketler de bir başka güçlü araçtır. Fakat bu anketlere insanların isimsiz olarak katılım göstermelerini sağlayın. Kapsayıcılık ve aidiyet hakkında gerçekten ne düşünüyorlar? Göstermelik olduğunu mu hissediyorlar? Kurum olarak kendinizi ‘Asyalı temsilcimiz olabilir misiniz?’ ‘Siyahî temsilcimiz olabilir misiniz?’ ‘LGBTQ+ temsilcimiz olabilir misiniz?’ gibi sorular sorarken buluyor musunuz? Kurumunuz tam anlamıyla entegre ve kapsayıcı olduğunda, öne çıkarıldığında kendini güvende hisseden, çeşitliliği yüksek yeterince kalabalık bir nüfusa sahip olmalısınız. Böylece genel bir destek çağrısı yapabilirsiniz.”

Harekete geçmek söz konusu olduğunda, Hennessey bunun zaman alabileceğinin farkında, ancak bir şekilde başlamak ve ilerlemeye devam etmek gerektiğini söylüyor.

“Kendi bakış açınızdan başlayın. Kendinize sorun, kiminle rahat konuşuyorum ve kiminle o kadar rahat değilim? Tanıdığımızı ve anladığımızı hissettiğimiz insanlarla konuşuruz. Rahatsız olmalıyız. Her zaman rahat hissediyorsak, muhtemelen burada bir şeyleri doğru yapmıyoruz demektir.”

"Bir kurum olarak, bu rahatsızlık uyum eksikliği gibi görünebilir. Belki nereye gittiğimizi tam olarak bilmiyoruz. Belki de bir organizasyon olarak ne istediğimizi (nasıl görünmek istediğimizi) yeniden tanımlamamız ve net bir plan veya amaca odaklı bir açıklama gerekecek. İşletmemizi temsil etmek için nasıl görünmek, hangi dili ve tonu kullanmak istiyoruz?

Hennessey, işletme uygulamalarına da yakından bakmak gerektiğini söylüyor.

“Uygulamalarımız bir kurum olarak kim olmak istediğimizi yansıtıyor mu? Bütçe kesintileri veya çalışan azaltma kararlarını düşündüğümüzde, bu kararları nasıl alıyoruz? Son işe alınan, ilk işten atılan (son gelen, ilk gider) yaklaşımı çeşitliliğe sahip bir kuruluş olarak nasıl göründüğümüzü ve çalıştığımızı etkileyecek mi? Homojen takımlar homojen düşünceye yol açar. Bunun bir kurumun kültürüne ve kârlılığa zarar verdiğini biliyoruz çünkü veriler bize bunu söylüyor."

Peki ne yapacağız? Hennessey’ göre, kurum liderleri, başarının neye benzediğini yeniden tanımlamalı. “Belki de kaydettiğimiz ilerlemeyi baltalamamak için ekiplerimizi ve departmanlarımızı yeniden yapılandırırız. Daha önce aklımıza gelmeyen yollarla işe alımlar yapmak zorunda kalabiliriz. Kime hitap ediyoruz ve daha geniş bir kitleye hitap etmeye nasıl başlayacağız? Bu imajı nasıl değiştiririz ve gerçekten bir tür planı nasıl yürürlüğe koyabiliriz?”

Yeni yöntemlerle farklı kişilere ulaşmaya çalışmak konusunda ilk etapta rahat etmeyebilirsiniz ancak Hennessey sadece farkındalığın yeterli olmadığını söylüyor.

“Sistemleri de kurumları da değiştirmek gerçekten de büyük bir iş. Bir gecede olmaz. Muhtemelen bir yılda bile olmaz. Ama kenara çekilip izlemenin zamanı geçti.  Ayağa kalkıp harekete geçmelisiniz.”
 

---

DEI girişimlerinizi değerlendirme ve yeniden canlandırma hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Ücretsiz webinarda bize katılın!

Farkındalıktan Eyleme Geçmek: Kapsayıcılığı ve Aidiyeti Yeniden Canlandırmak

15 Şubat 2023 Çarşamba 18.00 TSİ

Liderlerin yaklaşık %93'ü çeşitlilik ve katılımın kuruluşlarında birinci öncelik olduğu konusunda hemfikir, ancak yalnızca %34'ü bunu güçlü bir yön olarak görüyor. Bu webinarda Blanchard DEI uygulama lideri April Hennessey, kurumunuzun çeşitlilik ve kapsayıcılık girişiminde ne durumda olduğunu değerlendirmenize ve bu alanla ilgili hedeflere ilişkin sonraki adımları belirlemenize yardım edecek.

Blanchard'ın yeni Courageous Inclusion programındaki kavramlardan yararlanarak öğrenecekleriniz:

• Sistemsel sorunları ve önyargıları anlamak için şirket kültürünüzü nasıl değerlendireceksiniz?
• Kapsayıcılık sorunlarını ve hedeflenen sonuçları nasıl belirleyeceksiniz?
• Liderlerinizin farkındalığını ve empatisini nasıl geliştireceksiniz?
• Tüm bunları yüksek katılımla nasıl planlayacak ve ilerlemeyi nasıl değerlendireceksiniz?

Herkesin ait olduğunu hissettiği bir iş yeri yaratmak; bağlılığı artırır, yaratıcılığı teşvik eder ve yeni yetenekleri kuruma kazandırır. Bir süreç aracılığıyla Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı nasıl teşvik edeceğinizi öğrenmek için bu fırsatı kaçırmayın. Böylece liderlerinizin iş yerlerinde kapsayıcılığın bilgili ve aktif birer taraftarı olmasını sağlayacaksınız.

Kayıt olmak için tıklayın.
 
*Çalışan kaynak grupları, aynı etnik kökeni, cinsiyeti, uyruğu, hayat tarzını veya cinsel yönelimi paylaşan ekip üyelerini bir araya getirir. Rehberlik, gönüllülük ve topluma katkı esasına dayalı olarak kişisel ve mesleki gelişim olanakları sunarlar.