Üst düzey yöneticiliğe yükselen kişilerin karşılaştığı en büyük zorluk öz farkındalığın yetersiz olmasıdır.  Koçluk Uzmanı, Madeleine Blanchard, bir lider olarak her zaman davranışlarınızla örnek olmalısınız.” diyor. “ Ne yazık ki; bir liderin öz farkındalığı düşükse, aldığı dürüst geribildirimlerin kalitesi de hızla düşer.

 “Bir lider, başta mevki gücü olmak üzere gücünü artırır ve kullanırsa, kurumdaki çalışanların ona verdikleri geribildirimler değişir. Artık aldığı geribildirimler daha pozitiftir.  Patronun yaptığı espriler hep komik bulunur ve fikirleri hep olağanüstüdür. İnsanlar yöneticinin gücünü öyle kabullenir ki; yönetici için gerçeği çarpıtırlar ve her şey çok iyiymiş gibi gösterirler. O da gerçekleri öğrenemez.  

Randy Conley, “Bu durum, özellikle de iletişim ve güven konularında yöneticinin körleşmesine yol açar.” diyor. The Ken Blanchard Companies Güven Uygulama lideri Conley, liderlerin bu konuda zorlandıklarını ifade ediyor. Liderler; özellikle de başkalarıyla nasıl iletişim kurduklarının farkında değiller.

Conley, “Problemler genellikle dört alandan kaynaklanıyor olabilir.” diyor.  “Bir lider stili dolayısıyla, ne kadar Yetkin, İnanılır, Bağ Kurabilir ve Sağlam olduğu konusunda olumsuz bir izlenim bırakabilir. Bu dört alanın herhangi birinde ortaya çıkan olumsuz algı güvenin zedelenmesine sebep olur.

İşte bu nedenle Conley, liderlerin bir güven denetiminden geçmesini öneriyor. Bu denetim onların nerede olduklarını değerlendirmelerine ve gerekli ise ilerlemek için davranışlarını düzeltmelerine yardımcı olabilir.

 “Üç adımlı bir süreçtir. Liderler şimdiki davranışlarını değerlendirerek, gerekliyse özür dilerler ve daha istikrarlı davranırlar.”

Conley, “Değerlendirmede söz konusu dört alandaki davranışlarınızı incelersiniz. Güven Oluşturma programımızda katılımcılar, başkaları tarafından Yeterlilik, İnanılırlık, Bağ Kurabilirlik, Sağlamlık alanlarında nasıl algılandıklarına bakıyorlar.  Bu alanların herhangi birinde problem varsa, ilişkiler ve kişinin diğerleriyle başarılı bir biçimde çalışması olumsuz etkilenir.

“Yetkinlik yaptığınız işte, insanların sizi ne kadar usta gördüğü ile ilgilidir.  İnsanlar sizin söz konusu işi yapmak için yeterli becerilere ve deneyime sahip olduğunuzu düşünüyor mu? Zaman zaman bu bir algı meselesidir. Bazen ise işi yapmak için yeterli deneyime sahip olmayabilirsiniz. Her iki olasılıkta da meseleyi ele almak gerekir.

“İnanılırlık her zaman bir algı meselesidir—Her zaman, dürüst, doğru ve açık sözlü biri gibi mi davranıyorsunuz? Bu konu, özellikle de bir kurumda terfi alan liderler için zordur. Çünkü eskiden eş düzey iş arkadaşı olduğu kişilerle yalnızca onların bilmesi gerektiği kadarını paylaşmaya başlar. Bu da onların bilgi sakladığı veya tamamen şeffaf olmadığı izlenimi yaratır.”

“Bağ Kurabilirlik güvenin ilişki boyutudur. İnsanları önemsediğinizi gösteriyor musunuz yoksa onlarla yalnızca iş dolayısıyla mı konuşuyorsunuz? Birlikte çalışmak için kalp ve beyin arasında bağ kurmalısınız.  Bir lider olarak insanların size izlemesi için mantıklı sebeplerin ötesinde duygusal sebepler de gereklidir. Liderler stillerini kontrol etmeli ve insanlar tarafından soğuk veya ilgisiz olarak algılanıp algılanmadıklarına bakmalıdır.”

“Sağlamlık iyi niyetlerinizi yerine getirdiğinizi göstermektir. Bu konu, insanları memnun etmek için onlara kolay kolay hayır diyemeyen iyi niyetli yöneticilerin ayağına çelme takabilir. Yapabileceklerinden daha fazlasına söz verirler ve böylece işi geciktirirler.”

Conley ve Blanchard liderleri güven denetiminde ortaya çıkan meseleleri ortadan kaldırmak için hazırlıklı olmaya davet ediyor. “ Duyduklarınıza hazırlıklı olun. İnsanları bu hassas konuları konuşmaya çağırdığınızda, onları dinlemeye hazır olmalısınız. Geribildirim bir hediyedir. Bir yöneticinin söylemesi gereken iki şey vardır: “Teşekkür ederim.” ve “Lütfen anlat, başka…”

Conley, bununla birlikte gerektiğinde özür dilemeye de hazırlıklı olmanızı söylüyor.

“Hatalı olduğunuz alanlarda sorumluluğu üstlenmelisiniz. Programımızda, özür dilemenin en önemli yönünün tamamen samimi olmak olduğunu vurguluyoruz. Açıklamaya bahane bulmaya veya karşınızdakinin problem haline getirmeye çalışmayın.”

Blanchard, “Özür dilemek, basit ama liderlerin her zaman başaramadığı bir konudur. Üst yönetimden bir liderin  ‘davranışım sana öyle hissettirdiyse özür dilerim’ dediğini  veya ‘Aslında yapmak istediğim ….’ diye açıklama yaptığını defalarca duymuş olabilirsiniz”  diyor.

“İş özür dilemeye geldiğinde daha azı daha iyidir. Yalnızca özür dilerim, umarım geçmişte yaptıklarım için beni affedersin” diyerek özrünüzü iletin. Daha fazlasını söylemek istiyorsanız, söyleyeceklerinizi sonraya bırakın ve gelecekte nasıl farklı hareket ettiğinizi açıklarken dile getirin.”

Conley’e göre, “Çoğu lider güvenilirdir. Onları tökezleten davranışlarıdır.”

Güvenilir davranışlar, ilişkilerin güvenilir olmasına yol açar.  Farkındalığın artması, geribildirim dinlemeye istekli olmak,  güven zedelendiyse özür dileme inceliğini göstermek, bir liderin güvenilir ilişkiler kurarak şirketini ileriye taşıyacağı bir ortam yaratmasında önemli bir adımdır.

Güven ve koçluk becerileri hakkında daha fazla bilgi edinmek isterseniz, Blanchard’ın Güven Oluşturma ve Koçluğun Temelleri sayfalarını ziyaret edebilirsiniz. Ayrıca, Yöneticileriniz Güven mi Oluşturuyor yoksa Güveni Zedeliyor mu? ve Gerçek Liderleri Size Ne Yapacağınızı Söylemez—Sizin Yeteneklerinizi Geliştirirler  e-kitaplarını indirebilirsiniz.