Why Motivating People Doesn’t work… What Does kitabının yazarı Susan Fowler’a göre yöneticiler,  sadece sonuçlara ve hesap verebilirliğe odaklanarak performans yönetimi görüşmelerinin en önemli bölümünü gözden kaçırıyorlar. Oysa, çalışanları sonuçlar karşısındaki sorumlu tutmak yerine, onların sorumluluğu üstlenecekleri bir ortamı yaratmaya önem vermeliler.

“İnsanları sonuçlarla ilgili sorumlu tutmak ile onlara hesap verebilir olmaları için yardım etmek arasında büyük fark vardır. İnsanlar hesap verebilir olmak, sorumluluğu üstlenmek ister.  Katkıda bulunmak ve yaptıklarını doğru bir şekilde yapmak isterler. Eğer bir yönetici olarak kendinizi, insanları sonuçlardan sorumlu tuttuğunuz bir konumda buluyorsanız, süreçte olduğu kadar hedeflerin, ölçümlemenin ve iş ortamının tanımlanmasında da bozulma var demektir.

Fowler “İnsanların motivasyonu her zaman vardır.” diyor. “Bir lider olarak göreviniz, bir kişinin motivasyonunun neden belirli bir şekilde olduğunu anlamak ve çalışanlarınıza sahip oldukları tercihler, fırsatlar ve seçenekleri anlamalarında yardımcı olmaktır.”

Fowler, liderleri, farklı Motivasyon Bakışlarını veya insanların farklı nedenlerle motive olduğunu kabul etmeleri için teşvik ediyor. Motivasyon Bakışları birbirinden farklı sonuçlar doğuran iki geniş kategoriye ayrılır: optimal ve alt optimal.

Alt Optimal Motivasyon Bakış açısına göre bir kişinin motivasyonu para, ödüller, statü, güç ve diğer dış teşviklere veya  performans göstermesi için uygulanan baskıya, beklenen performansı gösterememe korkusuna, zamanlamaların sıkıştırmasına ve çok yoğun, bunaltıcı durumlara bağlıdır— Herkesin bildiği klasik ödül- ceza yöntemleridir.

Optimal Motivasyon Bakış açısı ise daha yüksek değerler ile uyum oluşturan, asil bir amaç ile bağ kuran veya kendiliğinden oluşan, keyif ve zevkle yapılan işe dayanır. Optimal motivasyon bakış açısı, çalışanların, özerklik, ilişki kurma ve yeterlilik ihtiyaçlarını karşılar. İnsanlar, bu yaklaşım ile hareket ettiğinde, yaptıkları işin değerini görür, kontrolün kendi ellerinde olduğunu daha çok hisseder, ilişkilerini iyileştirir ve yeni beceriler kazanırlar. 

Zaman içinde, bu iki motivasyon yaklaşımı kurumlarda çok farklı ortaya çıkmıştır. Alt Optimal Motivasyonu teşvik eden uygulamalara yer veren kurumlar, sadece uzun dönemli performans, verimlilik ve inovasyon kaybı yaşamaz. Aynı zamanda bu kurumlar, insanların psikolojik ihtiyaçlarının engellenmesi sonucunda ortaya çıkan durumlarla ilgilenmek zorunda kalır. Moralin düşmesi, işten ayrılma ve işe gelmeme oranında artış, stok fire kayıplarında yükselme veya çalışanların eksikliklerini telafi etmek için buldukları başka yollar bu olumsuz durumlara örnek gösterilebilir. Sonuçta çalışanlar, işlerine alış-veriş gibi yaklaşmaya başlarlar: “Bunu ancak karşılığında şunu alacaksam yaparım.”

Fowler, “İşte bu yaklaşımla büyük bir fırsatı kaçırırız.” diyor. “Böyle koşullar söz konusu olduğunda, insanlardan en iyi verimi alamayız. Alınan sonuçları iyileştirmek için ödül ve cezaları kullanarak Alt Optimal Motivasyon Bakış Açısı ile hareket eden işyerleri sadece kısa dönemli davranış değişikliği oluşturabilir. Neticede çalışanlar boyun eğer, bağlılıkları artmaz.”

KURUMSAL WELLNESS PROGRAMLARINDAN ELDE EDİLEN ŞAŞIRTICI SONUÇ

Fowler, Esenlik (Well-being) programlarını inceleyen bir araştırmayı örnek göstererek, alt optimal motivasyon bakışını ortaya koyan uygulamaların yarardan çok zarar verdiğini söylüyor. Kuzey Amerika ve Avrupa’daki şirketlerin %75’i çalışanlarına sağlıklarını iyileştirmeleri karşılığında maddi ayrıcalıklar sunuyor. Buna rağmen, araştırma gösteriyor ki; insanların ödül aldığı ayrıcalık programları sona erdiğinde, katılımcılar on iki hafta içinde eski davranışlarına geri dönüyorlar.

“Daha kötüsü, bu on iki hafta içinde insanlar eskisinden fazla kilo alıyor ve daha çok sigara içiyorlar. Bu tür ayrıcalık/ödül programları önemli psikolojik ihtiyaçları göz ardı ediyor. Dolayısıyla, yeni bir program başladığında,  insanlar daha az katılım gösteriyor ve sistemi “oyuna getirmek” için yollar arıyor.  Kalıcı davranış değişikliği yaratma niyetiyle hareket etmiyor, sadece ödülü kazanmak istiyorlar.

FARKLI BİR ODAK

İleri görüşlü kurumlar geleneksel motivasyonun zararlı etkilerini anlıyor ve daha iyi çalışacak yöntemlere yöneliyor. Fowler’a göre sorun şu ki,  liderler yeni yöntemlere karşı endişeliler.

“Liderler, ödül-ceza sistemini ortadan kaldırmak konusunda endişeli ve hatta bunu yapmaktan korkuyor. ‘Bu yöntemleri kullanmayacaksam elimde ne var? İnsanları motive etmek için neyi kullanacağım? Ne yapacağım?’ diye düşünüyorlar.”

Fowler liderleri farklı bir açıdan bakmaları için cesaretlendiriyor. “ Alternatifler mevcut! Hedefleri ve bitirme tarihlerini belirleme şeklinizi değiştirerek işe başlayabilirsiniz.  Bunları nasıl söylediğiniz insanların özerklik hissini baltalayabilir. Hedefleri ve bitirme tarihlerini, insanları sorumlu tutmak için birer teknik olmaktan çıkarın; başarı için 'olmazsa olmaz bilgi' olarak yeni bir çerçevede sunun.”

“İlişkilerinizi değerler üzerine yaptığınız görüşmeler ile destekleyin. İnsanların, yaptıkları iş ile anlamlı değerler ve amaç hissi arasında uyum oluşturmasına yardım edin. İnsanlara kendiliğinden ödül gibi gelen şeylerden faydalanın. En iyi liderler çalışanlarına boyun eğdiren değil  onlarla ittifak kuran liderlerdir. Çalışanlarınızın yeterlilik hissini geliştirmek için ‘ Bugün hangi işi bitirdin?’ yerine ‘Yarın daha iyi olmak için bugün ne öğrendin.’ sorusunu yöneltin. Kendi esenlikleri (well-being) için çalışanlarınızla Motivasyon Bakışı Görüşmesi yapmalısınız. Böylece mevcut motivasyonlarını ortaya çıkarabilir ve daha iyi seçenekler olduğunu onlara gösterebilirsiniz. Sonuçta kurumunuz da bu yeni yaklaşımdan faydalanacaktır."

Fowler, “Liderler doğru olanı yapmak ister. Ancak motivasyonun gerçek doğasını anlamadan hareket ettiklerinde, insanları alt optimal motivasyon türlerinden birine çeken geleneksel tuzaklara düşerler. Çalışanların, özerkliğe, ilişki kurmaya ve yeterlilik göstermeye ihtiyacı vardır.  Bu ihtiyaçların karşılanması engellendiğinde, insanlar adlandıramadıkları bir şeyi arzulamaya başlarlar. İnsan gelişiminin temelini anlamadan, neye ihtiyaç duyduklarını bilemez ve bunu talep edemezler. Dolayısıyla, özerklik, ilişki kurma ve yeterlilik ile ilgili ihtiyaçlarının yerine geçecek; para, statü ve güç gibi şeyleri talep ederler. Oysa bu tür ikameler, onların gerçek ihtiyaçlarını baltalamaktadır.”

Liderlerin, çalışanlarına insan motivasyonunun gerçek doğasını öğrettiğini ve optimal motivasyonu destekleyen en iyi uygulamaları geliştirdiklerini  hayal edin. Aslında bunu yapabilirler, çünkü motivasyon bir beceridir. İnsanlar motivasyon bakış açılarını değiştirebilir ve daha kaliteli bir motivasyonu diledikleri zaman diledikleri yerde deneyimleyebilirler. Fowler umuyor ki; liderler motivasyonun öğretilebilir beceri olduğunu ve bu beceriyi kullanabileceklerini farkettiklerinde büyük bir rahatlama yaşayacaklar.  Bu yaklaşım, ödül ve cezalarla sınırlı olmayan fırsatların kapısını açacak. Susan Folwler’ın kitabı hakkında daha fazla bilgi edinmek www.susanfowler.com adresini ziyaret edebilirsiniz.

Motive edici bir iş ortamını nasıl yaratacağınızı öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın.

İŞ YERİNDE MOTİVASYONU ZEDELEYEN BEŞ İNANÇ ÜZERİNE YENİDEN DÜŞÜNÜN

22 Ekim 2014 Çarşamba

TSİ 19:00

İşyerinde motivasyon ile ilgili hangi inançlara sahipsiniz?  Bu inançlar, bir lider olarak etkinliğinizi kısıtlıyor olabilir mi? Bu webinarda, yeni çıkan Why Motivating People Doesn’t Work … and What Does  kitabının yazarı Susan Fowler yeni motivasyon yaklaşımı üzerine bir sunum yapacak. Bir liderin temel inançları yüzünden etkin bir biçimde alternatif motivasyon yöntemlerini incelemek, kullandığı motivasyon yöntemlerini değiştirmek ve liderlik etmenin yeni yollarına kucak açmak ile ilgili zorluk çekebileceği üzerinde duracak.

Bu webinarda,

• Kendi motivasyonunuzla ilgili farkındalığınızı nasıl geliştireceğinizi öğrenecek, bir lider olarak motivasyon bakışınızı ve liderlik rolü üstlenmenizin nedenleri anlayacaksınız.
• İnsanların her zaman motivasyona sahip olduğunu öğrenecek, bir kişinin motive olmasının farklı yolları olduğunu ve bu kişinin farklı seçeneklere sahip olduğunu anlayacaksınız.
• Motivasyonun bir beceri olduğunu, liderlerin bu beceriyi başkalarına öğretebileceğini ve  liderlik ederken kullanabileceklerini  göreceksiniz.
• Kendinizin ve başkalarının motivasyonunu değiştirmeyi öğreneceksiniz.

 Motive eden bir iş ortamını yaratmakta bir liderin rolünü değerlendireceğiniz bu fırsatı kaçırmayın.

Kayıt olmak için tıklayınız!