The Ken Blanchard Companies’de üst düzey danışman ortağı Bob Freytag, Hizmetkâr Liderlik zihniyetini, bir eğitim programına ve belirli bir takım becerilere dönüştürmenin gerçekten çok zor olduğunu söylüyor.

“Hizmetkâr Liderlik ile ilgili çalışmalarınızı, bir eğitim programı olarak değil, yavaş yavaş oluşan bir varoluş biçimi olarak ele almalısınız. Bu; işe alım uygulamalarını, vizyonu ve değerler çalışmasını kapsayan, liderlerin çalışanlarıyla daha derin ve güvenilir ilişkiler kurmasına izin veren becerileri öğreterek cesaretlendiren, yavaş ve tutarlı bir yaklaşımdır." 

Freytag’a göre “Herhangi başarılı bir programın temeli, ortaklık zihniyetine ve güvende hissederek yapılan görüşmelere dayanır. Ancak, yine de vizyonunuz ve değerleriniz ilk sırada olmalıdır.”

Freytag bütünsel bir yaklaşım geliştirme konusunda, The Ken Blanchard Companies tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya dikkat çekiyor. Bu araştırmada; lider davranışları, iş ortamı ve çalışanların karar verme süreçleri arasındaki bağlar inceleniyor.

Freytag, “İnsanların her zaman seçim şansı vardır. Biz buna gönülden çaba göstermek (karşılık beklemeden gösterilen çaba) diyoruz. Emirleri yerine getirmek kısa vadede işe yarayabilir fakat yüksek performanslı bir bağlılık ve çaba bekliyorsanız daha fazla şey yapmalısınız. İnsanların ihtiyaçlarını karşılamalı; size ihtiyaçlarını söyleyebilecekleri güven ortamını yaratmalısınız. Her şey karşılıklıdır; başkalarının neye ihtiyacı olduğunu belirler ve onlar için önemli olan konularda harekete geçerseniz, onlar da sizin için aynısını yapacaktır.” diyor.

Freytag, ortaklık yaklaşımına inanıyor. En iyisi, yöneticiler ve bağlı çalışanların hedeflere ulaşmak için beraber çalışmasıdır.

Freytag, “Ortaklık yaklaşımı; görüşmeler, geribildirim sağlama/alma, dinleme ve koçluk sırasında beceri düzeyinin yüksek olmasını gerektirir. Ancak sürdürülebilir sonuçlara ve iş gücünü kullanarak yüksek performansa ulaşmak için bildiğim tek yol da bu.” diyor.

İnsanların İhtiyaçlarına Odaklanmak

Freytag, Hizmetkâr Liderlik’in, insanların iş ile ilgili ihtiyaçlarını dile getirebilmesini sağlayan bir ortaklık olduğunu söylüyor. Çalışanların liderlere yaklaşabilmesi; liderlerin ortaklık ruhuyla ihtiyaçları görüşüp, destek verebilmek için çalışanlara dönük olması ile ilgilidir.

“Bir lider olarak her şeyi bilmek zorunda olmadığınızı bilmelisiniz. Öğrenmek için dinlemeli; konuştuğunuz herkese anlattıklarını duyduğunuzu ve onları dinlediğinizi hissettirmelisiniz. Bunu yaptığınızda sizinle konuşabileceklerini hissederler. Böylece insanlar endişelerini sizinle paylaşmaya başlarlar çünkü sadece iyi niyetli değil aynı zamanda da dinlemeye hazır olduğunuzu bilirler. Odağınız; mümkün olduğunca kendinizde değil, onlar üzerinde olmalıdır. Koçluğun temeli budur. Hizmetkâr liderler, davranışlarıyla örnek olduklarını bilirler. Çalışanlardan bekledikleri davranışları önce kendileri sergilerler.”

“Geçmişte bazı liderlerim bulunduğum pozisyondan dolayı söylediklerimi dinliyormuş gibi yaptılar ve boşa konuştuğumu hissettim. En sevdiğim ve en çok saygı duyduğum liderler ise, benimle konuşmaya istekli olanlardı ve benim görüşümü duymaktan fazlasını yaptılar. Kibir ve gururlarını bir kenara koyarak yorumlarımı “işittiler”. Aynı fikirde olmasalar dahi kesinlikle beni dinlediler ve bana bunu hissettirirdiler.”

“Hizmetkâr bir lider olarak, ilk adımı atmalı ve onların kendi fikirlerini söylemelerinde bir sorun olmadığını hissettirmelisiniz. Liderlik, davranışlarıyla örnek olmak demektir. Bu değişmez bir gerçektir. Ancak iyi örnek mi yoksa kötü örnek mi olacağınız tamamen size kalmıştır.”

Kendinize çeki düzen verin. Bırakın insanlar sizin yeni fikirlere veya eleştirilere açık olduğunuzu görsünler. Düşüncelerini sizinle paylaşmaktan çekinmesinler. Erişilebilir olun. Böylece performans yönetiminin temeli olan hedef belirleme, koçluk ve değerlendirmeye farklı bir zihniyet ile odaklanabilirsiniz.

“Peki, hizmet etmek ne demek, neyi farklı yapıyorsunuz? Biz, bir operasyonel liderlik modeli olan SLII^® modelini kullanıyoruz. SLII^®, liderlere ilk olarak insanların bazı ihtiyaçları olduğunu gösterir. Daha sonra, farklı hedef ve görevlerdeki insanların farklı ihtiyaçları olduğunu ve bunları nasıl teşhis edeceklerini anlatır. Son olarak da söz konusu hedef veya görevdeki gelişim düzeyine göre ihtiyaçları nasıl karşılayacaklarını öğretir.” Hizmet etmeye kendini adamış bir lider; çalışanlarının yeterlilik ve özerklikle ilgili ihtiyaçlarını karşılar, onların gelişip ilerlemesine nasıl yardım edeceğini öğrenir. Liderlerin bir görüşme sırasında ne durumda olduklarını anlamalarına yardım eden harika bir modeldir. Her şeyden önce bu yaklaşım, çalışanların ihtiyaçlarına odaklanma fırsatı sunar.”

Freytag, her performans görüşmesinden sonra kişinin ihtiyaçlarına odaklanıp odaklanmadığından emin olmak için kendine basit bir soru sorarmış.

“Kendime şunu soruyorum: Bu görüşmenin sonucunda bu kişi artık bana daha mı az yoksa daha mı fazla bağımlı? Bana daha fazla bağımlı ise bir fırsatı kaçırmışım demektir. Daha az bağımlıysa gelişmesine ve yeterliliklerinin artmasına yardım ettim demektir (ki bu da aslında bir temel psikolojik ihtiyaçtır). Artık kendini daha iyi hisseder, işi başarabileceğine daha fazla inanır. Bu uygulama, gerçek zamanlı ve görüşme odaklı bir perspektiftir. Böylece, karşınızdaki kişinin gözünde de değeriniz artar.”

Kurumlarında hizmetkâr liderlik girişimi başlatmayı düşünen liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonellerine, Freytag’ın bir de uyarısı var. Büyük adımlarla başlamamak gerektiği vurguluyor.

“Sürece doğrudan eğitim ile başlamayın. Daha küçük adımlarla, örneğin vizyon ve değerlerle başlamayı deneyin. Nereye gidiyorsunuz? Önemli olan nedir ve neden önemlidir? Kapatılması gereken açıklar nelerdir? Her zaman, özellikle de işin başında, büyük ölçekli eğitim planlamaları ile çok büyük veya hızlı adımlar atmamaya özen göstermişimdir.”

Freytag, aynı zamanda üst yönetimin anlattıklarını önce kendisinin uygulaması gerektiğini de vurguluyor.

“Başkalarını doğru bir şey yaparken yakalamak kadar basit bir şey bile olabilir. Başkalarının ihtiyaçlarını karşılayan davranışları sergileyenleri fark ve takdir eden süreçler geliştirin. Böylece hem ilişkilere hem de sonuçlara değer verdiğinizi göstermiş olursunuz. Bu şekilde yavaş yavaş tohumları ekmiş ve toprağı daha büyük ve geniş bir ekim için hazırlamış olursunuz. Sistem işlemeye başladığında da geribildirim, dinleme ve hesap verebilirliğe odaklanabilirsiniz.

 “Böylece ilmek ilmek bir Hizmetkâr Liderlik ültürü inşa etmeye başlamış olursunuz. Üstelik insanların gelişip kendilerini gösterebilecekleri bir ortam yaratırsınız!”

Kurumunuz için bir Hizmetkâr Liderlik eğitim programı oluşturmak ile ilgili daha fazla bilgi edinmek ister misiniz?

Hizmetkâr Liderlik Eğitim Programı Yaratmak

20 Haziran 2018 Çarşamba

19:00 TSİ

Blanchard üst düzey danışman ortağı, Bob Freytag’a bu webinarda katılın. Hizmetkâr Liderlik üzerine bir eğitim programının nasıl oluşturulması gerektiğini anlatacak. Liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonelleri için özel olarak tasarlanan bu webinarda öğrenecekleriniz: 

• Hizmetkâr Liderlik nedir ve ne değildir?
• Bencil ve kendini düşünen liderler ile kendinden başkalarını düşünen liderleri karşılaştıran bir araştırma
• Vizyonun, değerlerin ve amacın gücü 
• Liderlik bakış açınızı belirlemek
• Yeni bir beceriyi edinmenin 4 aşaması

Kayıt olmak için tıklayınız