Bir işi sürüncemede bıraktığınız,  yerine getirilmesi gereken bir görev için harekete geçmediğiniz ya da iyi bir fikir olsa bile harekete geçme cesaretini gösteremediğiniz oldu mu? Yaklaşan bir görevi düşündüğünüzde hiç enerjinizin çekildiğini hissettiniz mi? Susan Fowler, bu gibi durumlarda, suçlamanız gereken şeyin motivasyon bakışınız olduğunu söylüyor.

Fowler, altı motivasyon bakışı olduğunu ve herhangi bir görev veya hedef karşısında insanların bu altı motivasyon bakışından birine sahip olduğunu söylüyor. Fowler’ın araştırması; altı motivasyon bakışından üçünün diğerlerine oranla daha iyi sonuç verdiğini  gösteriyor ve bir işi yapmak için gereken pozitif, uzun soluklu ve istikrarlı enerjiyi yarattığını ortaya koyuyor.

Liderlerin görevi, çalışanların mevcut motivasyon bakışlarını belirlemelerine yardım etmek, daha iyi bir motivasyon bakışına geçmelerinde onlara destek olmak ve bu geçişin etkisi üzerine onları düşündürmektir.

İLK BECERİ: MEVCUT MOTİVASYON BAKIŞINI BELİRLEYİN

Fowler,  İnsanları Motive Etmek Neden İşe Yaramaz…. İşe Yarayan Nedir? kitabında, insanların bir görev veya hedef karşısında sahip olabileceği altı motivasyon bakışını anlatıyor. Performans üzerindeki sınırlı ve tahmin edilebilir olumsuz etkisinden dolayı  üç tanesi alt optimal olarak nitelendiriliyor:

1. İlgisiz/Kayıtsız. Kişinin bunalmış hissettiği, görevin yarattığı değeri algılamadığı ve bekleneni yerine getirmek için gereken enerjiyi bulamadığı durumlardır.
2. Dışsal. Kişinin elle tutulur bir ödül, prim sözü ile veya güç, statü ve saygınlıktaki artış beklentisi ile motive olduğu durumlardır.
3. Dayatılmış. Kişi, performansı ile ilgili beklentileri karşılamak için baskı hisseder ve bu nedenle motive olur. Bu beklentilere kendi yarattığı beklentiler de dahildir.

Diğer üç bakış ise optimal olarak sınıflandırılır çünkü uzun-dönemli performansın oluşmasını ve nitelikli tatmin duygusu yaratır.  

4. Uyumlu. Kişinin hedef veya görevden anlam çıkardığı durumlardır. Kişisel değerleri ile görev arasında uyum oluşturarak doğru şeyi yapmak için bilinçli bir seçim yapar.
5. Tümleşik. Hedef veya görev kişinin derinden hissettiği amaca hizmet eder veya kendiyle özdeşleştirdiği bir faaliyettir. Bu nedenle motive olur.
6. İçkin. Kişinin hedefi veya görevden sadece keyif aldığı ve eğlenceli bulduğu durumlardır.

İnsanlar, kilit sorumluluk alanları veya KPI ( Temel Performans Göstergeleri)’ler ile ilgili motivasyonlarını belirlerken oluşturdukları listeye altı motivasyon bakışının hepsini yazabilirler. Buna rağmen, Fowler, özellikle Dışsal ve Dayatılmış Motivasyon Bakışlarının çalışanlar üzerinde hâkimiyeti olduğunu söylüyor. Bu durum da insanların yeterince motive olamadıklarına dair yanlış bir düşüncenin oluşmasına neden oluyor. Fowler bu anlayışın çok yanlış olduğunu açıklayarak,  “Mesele bir kişinin motive olup olmadığı değil, neden olduğudur.”

İKİNCİ BECERİ: OPTİMAL MOTİVASYON BAKIŞ AÇISINA GEÇİN

Fowler, liderlere, motivasyonun bir seçim olduğunu anlatıyor. Liderler; çalışanların nerede olduklarını ve nerede olmak istediklerini saptamalarına destek olmalıdır. Aynı zamanda, bulundukları yerden olmak istedikleri yere geçmek için de kullanacakları stratejileri belirlemelerinde onlara yardım etmelidir.

Fowler, “İnsanların, daha önce üzerinde hiç düşünmedikleri motivasyon olasılıkları mevcuttur. Bir lider, insanlara alternatifleri gösterebilir: Fiziksel ve zihinsel sağlık üzerinde yarattığı etkiyi bir tarafa bırakın; biri kendine zarar veren, uzun dönemli performansı olumsuz etkileyen bir bakış açısını neden tercih etsin ki? İnsanlara seçenekleri gösterdiğinizde, pozitif yolu seçmeye ve motivasyon becerisini kullanmaya daha istekli olurlar.” diyor.

Geleneksel alışkanlıkları bir tarafa bırakmak zordur. Optimal motivasyon bakış açısı ile, ödülleri veya cezaları düşünmekten ileri gidersiniz. Fowler, motivasyonun üç temel yapıtaşı üzerine odaklanmayı öneriyor— Bilinçli Farkındalık, Değerler ve Amaç.

İnsanların görevlerini bir rutine bağlayarak, isteksizce, sadece para ve elle tutulmayan güç gibi ödüller için yapmalarının arkasında yatan nedenleri ve göz ardı edilen psikolojik ihtiyaçları anlamak gerektiğini vurguluyor. Fowler bunun için “Neden?” sorularını kullanıyor. “Durumu tersine çevirerek liderlere neden liderlik önlüğünü kabul ettiklerini sormak etkileyici oluyor.” diyor.

İlk bakışta yeterince kolay görünüyor. Fowler, belirli bir görevde neden ilerleme kaydedemediklerini soruyor. Daha sonra  verilen her cevaba bir başka “neden” sorusu ile karşılık vererek araştırmaya ve derine inmeye devam ediyor. “Neden” sorusu ile kişiyi rahatsız eden, sıkan veya kişinin dikkatini dağıtan unsurların temeline inmesine yardımcı olursunuz. “Neden” sorusu bilinçli farkındalık yöntemidir. Alt optimal unsurlar yüzünden zarar gören psikolojik ihtiyaçları farketmek için kullanılır.

İkinci yapıtaşı ise Değerlerdir. Liderler; çalışanların işle ilgili kilit değerlerini belirlerken, onlara yardımcı olmalıdır. Çalışanların bu değerlerden biriyle hedef veya görev arasında uyum oluşturmasına da destek olmalıdırlar. Çalışanların, hedefi veya görevi yerine getirmelerinin nedeni bir talimat veya ödülden fazlası olmalıdır. Liderler, bu konuda daha kalıcı ve anlamlı bir neden bulmaları için onlara yardım etmelidir.

Üçüncüsü ise çoğunluğun yararına hizmet eden bir amaç ile bağ kurmaktır. Önemli kararlarda,  güçlü bir amaçtan daha etkili çok az şey vardır. Liderlerin temel görevlerinden biri de insanlara hizmet etmeye değer bir şey bulmalarında yardım etmektir. Fowler, “Hedefleriniz ile çoğunluğun yararına hizmet eden asil bir amaç arasında bağ kurmalısınız. Eğer bunu kendiniz için yapamıyorsanız, günlük yükümlülüklerin üstesinden gelmelerinde başkalarına da yardım etmekte zorlanırsınız.”

ÜÇÜNCÜ BECERİ: ÜZERİNDE DÜŞÜNÜN

Üzerinde düşünmek sürecin üçüncü adımıdır. Lider, ikinci adım sonrasında, kişinin hissettikleri üzerine düşünmesi için onu cesaretlendirir. Fowler “Hisler, kişinin içsel mutluluğunu anlamanın yoludur. Duygu durumunun farkında olmak optimal motivasyonu korumanın anahtarıdır.”

Fowler, çoğu liderin duygularının farkında olmadığını anlatıyor. Üstelik çoğu zaman, özellikle de iş yerinde, insanlar nasıl hissettiklerini göz ardı ediyor. İnsanlar kendi motivasyon süreçlerini yönetirken liderlerden yardım alabilir. Liderler, onlara bu konuda yardım etmekte uzmanlaşacaksa; hisleri tartma, farketme, kabul etme ve tanımlama da daha yetkin olmalıdır. Bu durum kendi hisleri için de geçerlidir.

BUGÜN DEĞİŞİN

Optimal motivasyonun üç becerisi son derece kolay görünebilir. Ancak çok çarpıcı sonuçlar elde edeceksiniz. Son araştırmalar gösteriyor ki optimal motivasyon ile çalışanların sahip olduğu 5 kilit niyet arasında doğrudan bir ilişki var. Bu niyetler; yüksek performans göstermek, karşılıksız çaba sergilemek, kurumla çalışmaya devam etmek, kurum kararlarının ve faaliyetlerinin arkasında durmak, başkalarıyla etkin çalışmaktır.  

Liderler, her görev ve hedefle ilgili motivasyonlarını değerlendirmeleri yönünde çalışanları teşvik edebilir. Böylece, bu konuda beceri kazanmalarını ve daha nitelikli bir motivasyona ulaşmalarını sağlayabilirler. Optimal Motivasyonun olmadığı durumlarda, çalışanların mevcut motivasyon bakışını değiştirebilmesi ve değiştirdikten sonra da ortaya çıkan hisler üzerine düşünebilmesi için şartları daha uygun hale getirebilirler. Böylece aslında var olan ve kullanılmayı bekleyen optimal motivasyondan yararlanmalarını sağlayabilirler. Ancak liderler motivasyon becerisini öncelikle kendileri öğrenmeli ve uygulamalıdır. Fowler, “Çalışan bağlılığı puanlarını iyileştirmek amacıyla çalışanlarının motivasyonunu yükseltmek için performans görüşmesi yapan bir lider düşünün. Bu konudaki motivasyonu alt optimal ise liderin görüşme yaptığı çalışanların motivasyonunu değiştirebilmesi mümkün müdür?” diye soruyor.

 “Bir iş düşünün ki; insanlar, kendilerinden daha büyük bir şeye katkı sağlıyor, öğrenmeye ve gelişmeye devam ediyor, büyük bir içsel mutluluk hissediyorlar. İnsanlar başarırken gelişebilir. İşte bu Optimal Motivasyonun verdiği sözdür.”

Bugün başlayın!

İnsanların içindeki en iyiyi nasıl ortaya çıkaracağınızı öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın.

İş Yerinde Optimal Motivasyonu Harekete Geçirmek için 3 Beceri

1 Nisan 2014,  Çarşamba
TSİ 19:00

Motivasyon uzmanı Susan Fowler bu webinarda, bağlılığı ve verimliliği yüksek bir iş ortamını yaratmak için gereken üç beceriyi paylaşacak.  Motivasyonun yapı taşlarını da anlatacağı webinarda, Fowler, çalışanları daha yüksek performans göstermeye ve başkalarıyla daha etkin çalışmaya teşvik eden lider davranışlarını inceleyecek. Liderlerin bilerek veya bilmeyerek yaptıkları üzerinde duracak.  The Ken Blanchard Companies’in yeni Optimal Motivasyon Programından yola çıkarak, Fowler, bireylerin gelişme ve mükemmele ulaşma isteğini artırmak için liderlerin neler yapabileceğini anlatacak.

İnsanların optimal motivasyonu kazanmalarına yardım eden üç beceriyi öğreneceksiniz:

• Altı olası motivasyon bakışını inceleyerek kişinin mevcut motivasyon bakışını belirlemeyi öğreneceksiniz.
• “Neden” soruları ile bilinçli farkındalığı destekleyerek, değerler ile uyum oluşturarak ve asil bir amaç ile bağ kurarak motivasyon bakış açınızı değiştirmeyi öğreneceksiniz.
• Duygu durumunuzu ve içsel mutluluğunuzu değerlendirecek, mevcut motivasyonunuzu gözden geçirecek, değiştirmeye veya değiştirmemeye karar vereceksiniz. Herhangi bir hedefe veya göreve farklı bir açıdan bakma becerisini geliştireceksiniz. Böylece, daha nitelikli motivasyonun nasıl olması gerektiği üzerine düşünecek ve onu korumayı öğreneceksiniz.

Çalışanların; daha yüksek performans göstermek, iş tanımlarından fazlasını yapmak ve ortak hedeflere yönelik birlikte çalışmak için kendi kendilerini motive edecekleri bir iş ortamını nasıl yaratacağınızı öğreneceğiniz bu fırsatı kaçırmayın.

Kayıt olmak için tıklayınız.